ManpowerGroup, firma doradztwa personalnego i światowy lider rozwiązań HR, opublikował raport ekspercki „7 kroków do wprowadzania kobiet na stanowiska kierownicze”. Celem publikacji było zbadanie przyczyn nierówności pomiędzy kobietami a mężczyznami na drodze do awansu, oszacowanie czasu, jaki zajmie zniwelowanie tych dysproporcji, a także wskazanie praktycznych porad pozwalających zwiększyć ilość kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Opracowanie zostało przygotowane na podstawie rozmów z globalnymi liderami, kobietami i mężczyznami, reprezentującymi pracodawców z 25 krajów świata, w tym Polski. Wśród respondentów znaleźli się przedstawiciele pokolenia Y, X oraz wyżu demograficznego.
59% przebadanych przez ManpowerGroup liderów uważa, że jedynym najważniejszym działaniem, jakie może przeprowadzić organizacja w celu promowania zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych, jest stworzenie kultury neutralnej pod względem płci. 58% respondentów twierdzi, że odpowiedzialność za działania spoczywa na organizacji, a nie na samych zainteresowanych. Kluczową przeszkodą do osiągnięcia celu, jaką zidentyfikowano na podstawie rozmów z respondentami, jest mocno zakorzeniona w społeczeństwie męska kultura, która ma swoje przełożenie na kulturę panującą w wielu organizacjach. Paradoksalnie największą szansę do zmiany tej sytuacji stanowi fakt, że mężczyźni sami przyznają, że dotychczasowa sytuacja musi ulec zmianie. Zadanie to nie jest jednak proste.
– Równouprawnienie na rynku pracy i powiązane z nim wprowadzanie kobiet na stanowiska decyzyjne wymaga planu angażującego zarówno mężczyzn, jak i kobiety – komentuje Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce. – Do oczekiwanej zmiany nie dojdzie jednak bez zmian w nastawieniu. Najwyższe kierownictwo musi pokazać swoje poparcie dla równouprawnienia na rynku pracy poprzez zwiększenie możliwości i liczby stanowisk dla kobiet. Powinno tworzyć środowisko, w którym kobiety są włączane w procesy na każdym poziomie i w każdym dziale. Programy wzmacniające kompetencje kobiet, których ambicją jest rozwój kariery, powinny zostać wdrożone dla dobra samych pracodawców, którzy będą w ten sposób rozwijać potencjał swoich pracowników i przyczyniać się do zwiększenia efektywności swoich firm, a także zrównoważenia rynku pracy. Działanie ma tu większe znaczenie, niż słowa, – dodaje Iwona Janas.   
Zapytane, co zapewnia im wsparcie na stanowiskach kierowniczych, kobiety wymieniły elastyczność – nie preferencyjne zasady działania, ale większe ukierunkowanie na wyniki, co zapewnia im większą kontrolę nad sposobem i czasem wykonywania pracy. Podkreślały też znaczenie szkoleń, a także zachęcanie przez szefostwo, do korzystania z dostępnych możliwości, poszerzających i rozwijających ich silne strony na stanowiskach kierowniczych. Wspominały też o konieczności przyjęcia przez firmy odgórnej kultury dzielenia się uprawnieniami.
Kobietom nie jest łatwo pokonać podświadome uprzedzenia, stereotypy oraz zakorzenioną męską kulturę kierownictwa ani w trakcie swojej drogi na szczyt, ani po jego zdobyciu. Respondentki mówiły też o przeszkodach napotykanych przez całą swoją karierę zawodową. Należą do nich brak wzorców, brak dostępu do wspierających je osób i wpływowych sieci kontaktów, a także ograniczenie ścieżek kariery, które często ukierunkowane są ze względu na płeć na role jedynie wspierające. Zauważają również, że do dostania się na szczyt konieczne jest zachowywanie się jak mężczyzna i przyznają, że po osiągnięciu celu nie zawsze wiedzą, jakiej formy zachowań się od nich oczekuje.
W badaniu ManpowerGroup skategoryzowano odpowiedzi respondentów m.in. pod względem reprezentowanej przez nich grupy wiekowej. Jak pokazują wyniki, zdaniem 97% przedstawicieli pokolenia Y, to właśnie ich generacja będzie tą, która osiągnie oczekiwane równouprawnienie na rynku pracy. Twierdzą tak wszystkie respondentki z tej grupy oraz 93% respondentów. Z tą opinią zgadza się również zdecydowana większość przedstawicieli pozostałych grup pokoleniowych ujętych w badaniu (z czego 84% kobiet i 88% mężczyzn).
Najbardziej optymistycznie nastawione są osoby z regionu Azji i Pacyfiku, gdzie 94% respondentów uważa, że to właśnie pokolenie Y wprowadzi zmianę. Dla porównania, w Ameryce Północnej i Południowej deklaruje je 91% badanych, a w Europie jedynie 80%. Liderzy europejscy stracili wiarę w efektywność dotychczasowej polityki i działań prowadzonych w tym zakresie. Jedynie 27% spośród nich uważa, że poprawa polityki przyczyni się do odniesienia sukcesu na tym polu, w porównaniu z 39%, jakie odnotowano w regionie Azji i Pacyfiku a także 35% uzyskanych w obydwu Amerykach. Najmniejszy optymizm przejawiają liderzy w krajach, które zajmują się tym zagadnieniem najdłużej, jak np. Norwegia, Belgia, czy Holandia.
W odpowiedziach na pytanie o szacowany czas realizacji zmian, które mają doprowadzić do oczekiwanego celu, widać jednak ostrożność. Zdaniem ankietowanych proces ten zajmie bowiem średnio 17 lat. W ujęciu szczegółowym większy optymizm przejawiają tu mężczyźni z pokolenia X i wyżu demograficznego – ich zdaniem od osiągnięcia parytetu płci dzieli nas 14 lat. Największymi pesymistkami są w tym zakresie kobiety z pokolenia Y, zakładające czas 22 lat. Ich koledzy z tej samej grupy wiekowej mają bardzo podobną opinię, wskazując na czas 20 lat.
Zatem jeśli nadzieją na wprowadzenie zmian na rynku pracy jest pokolenie Y, czy nie jest to dzwonek alarmowy? Powstaje pytanie, czy pracodawcy i pracownicy powinni czekać na zrównoważenie sytuacji na rynku pracy przez taki okres czasu. Szklany sufit, niezrozumienie potrzeb pracowników kobiet i blokowanie ich możliwości rozwoju, oznacza dla pracodawców zwiększone ryzyko straty potencjału ludzkiego.
Kobiety zaczynają odchodzić z firm, w których czują się niedoceniane do organizacji z większymi dla nich możliwościami rozwoju lub też zakładają swoje własne działalności. Już niemal połowa małych i średnich przedsiębiorstw jest w sposób większościowy lub równoprawny prowadzona przez kobiety. W Wielkiej Brytanii od 2008 r. udział kobiet wśród samo zatrudnionych wzrósł do blisko jednej trzeciej. W Stanach Zjednoczonych do 2018 r. jedna trzecia wszystkich nowych stanowisk pracy powstanie w przedsiębiorstwach będących własnością kobiet. Pokolenie Y i związane z nim nadzieje w sferze równouprawnienia powinno więc stanowić siłę napędową nowych postaw i procesu mian, albo firmy stracą cenne talenty.
O badaniu:
Raport został opracowany przez ManpowerGroup na podstawie globalnego badania, którego celem było określenie podejścia do świadomego awansowania i przyjmowania kobiet na stanowiska wyższe w organizacjach. W badaniu zapewniono zrównoważony udział kobiet i mężczyzn oraz regionalnych perspektyw z obu Ameryk, Europy i Bliskiego Wschodu, a także Azji i Pacyfiku. W sumie 25 krajów, w tym Polska. Wzięło w nim udział 222 respondentów, z czego 72 z ManpowerGroup. Wszyscy respondenci to osoby zajmujące pozycje ugruntowanych lub wyłaniających się liderów w swoich firmach. Przebadanych liderów podzielono na 111 obecnych członków najwyższego kierownictwa i 111 liderów z kolejnego pokolenia w wieku poniżej 45 lat, odpowiadających przed najwyższym kierownictwem lub przed osobami o dwa poziomy niżej. Szczegółowe rozmowy przeprowadzono miedzy 7 sierpnia a 30 września 2015 r., a ich wynikiem było ponad 130 godzin nagrań, które zostały spisane, przetłumaczone i przeanalizowane za pomocą zestawu metod jakościowych i ilościowych. Więcej informacji na temat raportu dostępnych jest na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy.
Źródło: ManpowerGroup