Rok 2016 przyniesie wiele zmian w zawieraniu terminowych umów o pracę. Najwyższy czas się z nimi zapoznać. 22 lutego wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Według autorów ustawy obecne rozwiązania umów terminowych nie są wystarczające. Główną ich wadą jest to, że umożliwiają zawieranie umów na czas określony przez wiele lat i ponowne zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony po przerwie trwającej dłużej niż jeden miesiąc. Ponadto krótki okres wypowiedzenia daje poczucie tymczasowości pracy, a w praktyce możliwość jej szybkiego utracenia. Wprowadzone zmiany mają stanowić realną ochronę dla pracowników. Są również reakcją na wymogi związane z członkostwem w Unii Europejskiej. W uzasadnieniu do projektu ustawy czytamy, że prace nad zmianą kodeksu pracy w zakresie zatrudniania na podstawie umów terminowych podyktowane są wszczęciem przez Komisję Europejską postępowania w sprawie niezgodności przepisów kodeksu pracy z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 roku, a także orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE. Uchwalone zmiany w założeniu mają spowodować, że regułą stanie się zatrudnianie pracowników na czas nieokreślony. Ustawę ogłoszono w Dzienniku Ustaw 21 sierpnia 2015 roku, jednak ze względu na istotność wprowadzanych zmian jej wejście w życie zostało na mocy przepisów przejściowych odłożone w czasie o sześć miesięcy (vacatio legis).
Jak w umowach o pracę jest dziś, a jak będzie od 22 lutego 2016 roku
RODZAJE UMÓW
JEST:
W świetle obowiązujących przepisów umowę o pracę można zawierać:

na czas nieokreślony;
na czas określony;
czas wykonywania pracy.

W sytuacji gdy trzeba zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, pracodawca ma prawo zatrudnić kogoś innego na podstawie umowy o pracę na czas określony obejmujący czas nieobecności stałego pracownika. Umowa taka może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy.
BĘDZIE:
Zmiany wprowadzone do kodeksu pracy przewidują ograniczenie rodzajów zawieranych umów o pracę do trzech, tj.:

umowy na okres próbny;
umowy na czas określony;
umowy na czas nieokreślony.

Zatem z przepisów ustawy – Kodeks pracy zniknie umowa na czas wykonywania określonej pracy, natomiast pozostanie możliwość zatrudnienia pracownika na umowę na czas określony, jeśli zachodzi konieczność zapewnienia zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Umowy o pracę na okres próbny
JEST:
Obecnie cel zawierania umów o pracę na okres próbny nie jest zdefiniowany w ustawie, choć można go określić na podstawie wyroków sądów. W zakresie umów o pracę z przepisów art. 25 kodeksu pracy wynika jedynie, że umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę i że okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Natomiast z orzecznictwa sądowego wynika, że kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli wiąże się z zatrudnieniem na innym stanowisku lub przy innych czynnościach. Taką możliwość potwierdził Sąd Najwyższy. Na przykład w wyroku z 4 września 2013 roku (II PK 358/12, OSNP 2014/5/70) SN wskazał, że: „(…) dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajów)”. Jednak w tym przypadku chodzi o inny rodzaj pracy, a nie tylko inny zakres czynności.
BĘDZIE:
Po zmianach znajdziemy w kodeksie pracy stwierdzenie, że umowa o pracę na okres próbny zawierana jest po to, by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania przez niego określonego rodzaju pracy. Maksymalny czas, na jaki będzie można ją zawrzeć, nadal będzie wynosić trzy miesiące. Żeby ograniczyć nadużywanie terminowych umów przez pracodawców, którzy unikają zawierania z pracownikami umów na czas nieokreślony, od 22 lutego kodeks pracy będzie również jasno stanowił, ile razy można zawrzeć z pracownikiem umowę na okres próbny, czyli jak często i pod jakimi warunkami można w ten sposób sprawdzać jego kwalifikacje. Zasadą ma być jednokrotne zawarcie umowy o pracę na czas próbny, natomiast ponowne zawarcie takiej umowy przez pracodawcę z tym samym pracownikiem będzie możliwe, gdyby pracownik ten miał być zatrudniony w celu wykonywania innego niż dotychczas rodzaju pracy albo jeśli pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania pracy tego samego rodzaju, tylko po dłuższej przerwie w pracy (po co najmniej trzech latach od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę). Możliwe będzie tylko jednokrotne zatrudnienie na maksymalnie trzymiesięczny okres próbny.
Powtarzanie umów o pracę na czas określony
JEST:
Aktualne przepisy nie ograniczają czasowego trwania umowy o pracę na czas określony, co powoduje, iż w praktyce funkcjonują umowy zawierane na okresy wieloletnie (np. 5, 7, 10 lat).
BĘDZIE:
Ustawodawca uniemożliwia pracodawcom zatrudnianie pracowników na wieloletnie umowy o pracę. Zgodnie z nowymi przepisami okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba umów na czas określony nie może przekraczać trzech. Oznacza to, że – licząc razem z umową na okres próbny – czas trwania terminowych umów o pracę nie będzie mógł przekroczyć łącznie trzech lat (33 miesiące na czas określony + trzy miesiące okresu próbnego). Jeśli u danego pracodawcy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przekroczy 33 miesiące lub zawarta zostanie czwarta umowa na czas określony, uważać się będzie, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
PRZYKŁAD:
Przed zmianą przepisów z pracownikiem została zawarta:

umowa na czas określony od 1 kwietnia 2012 roku do 31 grudnia 2012 roku;
umowa na czas określony od 1 stycznia 2013 roku do 30 września 2013 roku.

Po trzech miesiącach przerwy:

umowa na czas określony od 2 stycznia 2014 roku do 31 lipca 2014 roku;
umowa na czas określony od 1 sierpnia 2014 roku do 31 lipca 2015 roku.

Po wejściu nowych przepisów w życie:
Z pracownikiem została zawarta:

umowa na czas określony od 1 kwietnia 2016 roku do 31 grudnia 2016 roku;
umowa na czas określony od 1 stycznia 2017 roku do 30 września 2017 roku.

Po trzech miesiącach przerwy:

umowa na czas określony od 2 stycznia 2018 roku do 31 lipca 2018 roku.

Ponieważ pracodawca wykorzystał już limit trzech umów na czas określony, zawarta od 1 sierpnia 2018 roku umowa automatycznie byłaby umową na czas nieokreślony. Nowelizacja przewiduje kilka wyjątków od limitu długości zatrudnienia na czas określony, tj. pracodawca może zatrudnić na czas określony na okres powyżej 33 miesięcy, jeżeli:

zawarcie umowy na czas określony następuje po to, by zastąpić nieobecnego pracownika;
wykonywana praca ma charakter dorywczy lub sezonowy;
praca wykonywana jest przez kadencję;
pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Okres wypowiedzenia
Kolejną ważną zmianą warunków zatrudnienia na czas określony jest odejście od krótkiego, zawsze dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umowy na czas określony. W miejsce tego wypowiedzenia zastosowanie znajdą przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.
Zgodnie z art. 36 kodeksu pracy wynoszą one:

2 tygodnie – przy zatrudnieniu w danym zakładzie poniżej 6 miesięcy;
1 miesiąc – przy stażu zakładowym wynoszącym co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące – przy zatrudnieniu w danym zakładzie przez co najmniej 3 lata.

Staż zakładowy, od którego zależy długość wypowiedzenia, będzie ustalany z całego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jak obliczać staż zakładowy dla potrzeb nowych okresów wypowiedzenia umów na czas określony, wskazują zasady określone w przepi-sach przejściowych. Nadal pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas określony. Ze zmian dotyczących okresów wypowiedzenia umów terminowych należy odnotować uchylenie odrębnego, wynoszącego trzy dni robocze, okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo. Umowa na czas określony zawierana w tym celu od 22 lutego 2016 roku będzie wypowiadana na zasadach dotyczących wszystkich umów na czas określony. Od tego dnia nie będzie też obowiązywała regulacja, zgodnie z którą wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe tylko wtedy, gdy została zawarta na okres powyżej sześciu miesięcy i zastrzeżono możliwość jej wypowiedzenia.
Obowiązki informacyjne
Zbyt częste i nieuzasadnione zawieranie umów na czas określony, które nie spełniają limitów, mają ograniczać nowe obowiązki informacyjne, które zostaną nałożone na pracodawcę.
Pracodawca, który zawarł umowę na czas określony z powodu konieczności zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na pracowników, będzie zobowiązany zawiadomić okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy o pracę, wskazując przyczyny jej zawarcia. Zawiadomienie w formie pisemnej lub elektronicznej będzie trzeba przekazać w ciągu pięciu dni roboczych od dnia zawarcia umowy.
Przepisy przejściowe
W związku z tym, iż w dniu wejścia w życie nowych przepisów funkcjonować będą zawarte wcześniej umowy o pracę na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy, ustawa przewiduje przepisy przejściowe. Przepisy przejściowe zakładają:
✸ „Stare przepisy”, a więc przepisy obowiązujące przed wprowadzeniem zmian, będą miały zastosowanie do trwających w dniu wejścia w życie ustawy:

umów na czas wykonywania określonej pracy;
umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane;
umów o pracę na czas określony zawartych na okres do sześciu miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy.

✸ W zakresie dopuszczalności wypowiedzenia umowy przepisy obowiązujące przed wprowadzeniem zmian będą miały zastosowanie do umów o pracę na czas określony zawartych na okres sześciu miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy.
✸ Przy wypowiadaniu umów o pracę „nowe przepisy” będą miały zastosowanie do umów na czas określony zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie będą uwzględniane okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadające przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.
✸ Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, będzie stosowało się zmieniony przepis art. 25¹ k.p. z za-strzeżeniem, że:

do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia będzie wliczany okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy;
trwająca w tym dniu umowa będzie traktowana jako pierwsza umowa z trzech umów dopuszczalnych wynikających z przepisów art. 25¹ k.p. albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25¹ k.p. przed wprowadzeniem zmian.

Umowa o pracę na czas określony zawarta już w czasie obowiązywania nowych przepisów, ale w okresie jednego miesiąca od rozwiązania drugiej z kolei umowy na czas określony w rozumieniu obecnie obowiązujących przepisów, jeżeli okres jednego miesiąca rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Odrębne rozwiązania przewidziano dla umów na czas określony zawartych z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiąza-niem umowy o pracę. Gdy rozwiązanie umowy na czas określony – zawartej przed wejściem w życie zmian – przypada po upływie 33 miesięcy, a stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Dotyczy to pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, pracowników w wieku przedemerytalnym, których umowa na czas określony rozwiązuje się po okresie nabycia uprawnień emerytalnych, a także pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych, społecznego inspektora pracy, członków rad pracowniczych, radnych, senatorów, posłów, osób pełniących funkcję w organach samorządu zawodowego).