W 2024 r. dwukrotnie zmieniła się wysokość wynagrodzenia minimalnego oraz minimalnej stawki godzinowej i innych świadczeń ustalanych na ich podstawie. Duże emocje przyniosła też długo oczekiwana ustawa o ochronie sygnalistów. Artur Rycak ekspert BCC ds. sporów sądowych, prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, compliance i doradztwa w relacjach pracodawca podsumowuje mijający rok i zmiany, które miały wpływ na sytuację pracowników i pracodawców oraz zwraca uwagę, że w kolejnym roku „rewolucji nie będzie”.
WYNAGRODZENIE MINIMALNE
W 2024 roku miały miejsce dwie istotne podwyżki wynagrodzenia minimalnego, które znacząco wpłynęły na sytuację finansową pracowników, ale także na wzrost kosztów pracy ponoszonych przez pracodawców.
Od 1 stycznia 2024 roku wysokość płacy minimalnej wzrosła do 4242 zł brutto miesięcznie dla pracowników zatrudnionych na pełen etat. To oznacza wzrost o 752 zł w porównaniu do okresu od stycznia 2023 roku.
Zmiana ta wpłynęła na zawarte już umowy o pracę, w tym wymóg dostosowania wynagrodzenia w przypadkach, gdzie pensja była dotychczas niższa od ustawowego minimum – mówi Artur Rycak. Kolejna, druga podwyżka – od 1 lipca 2024 roku podniosła minimalne wynagrodzenie do 4300 zł brutto miesięcznie. Ta podwyżka argumentowana była poprawą sytuacji finansowej pracowników w obliczu rosnącej inflacji. Zgodnie z nowymi przepisami, płaca minimalna jest stopniowo dostosowywana do rosnących kosztów życia oraz sytuacji gospodarczej kraju.
Pracodawcy, którzy zatrudniają dużą liczbę pracowników zarabiających najniższą pensję, musieli liczyć się ze wzrostem kosztów. Podwyżka płacy minimalnej zwiększyła obciążenia związane z wynagrodzeniami, składkami ZUS oraz innymi świadczeniami. Wiele firm, zwłaszcza tych zatrudniających pracowników na umowach o pracę, musiało przeanalizować i dostosować swoje polityki wynagrodzeń, by uniknąć ryzyka niezgodności z nowymi regulacjami. Dla wielu było to ogromnym obciążeniem.
– Te podwyżki płacy miały znaczący wpływ na polskie prawo pracy i wynagrodzenia pracowników. Z jednej strony miały na celu dążenie do poprawy sytuacji osób zatrudnionych na najniższych stanowiskach, z drugiej strony jednak skutkowały wygenerowaniem w wielu firmach wyższych kosztów pracy, zwłaszcza w branżach takich jak gastronomia, handel detaliczny czy podstawowe usługi. Dla wielu firm, szczególnie tych zatrudniających dużą liczbę pracowników na stanowiskach o najniższych pensjach, podwyżka ta oznaczała konieczność dostosowania budżetów, co mogło prowadzić do poszukiwania oszczędności w innych obszarach działalności firmy, takich jak redukcja zatrudnienia czy obniżenie innych świadczeń pracowniczych. – zwraca uwagęekspert.
Znana jest już także nowa stawka minimalnego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, która od 1 stycznia 2025 roku wyniesie 4666 zł brutto.
– Przypomnienia wymaga, że Polska do tej pory – mimo obowiązującego do dnia 15 listopada 2024 roku terminu – nie dokonała implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz.Urz.UE.L 2022 Nr 275, str. 33), która nakłada na państwa członkowskie szereg obowiązków, które mają na celu zapewnienie, że wynagrodzenia minimalne będą adekwatne i wystarczające aby zapewnić godne warunki życia i pracy. W kolejnych latach możemy się więc spodziewać zmian w ustawodawstwie polskim, mających na celu dopasowanie przepisów krajowych w zakresie ustalania stawki wynagrodzenia minimalnego do wymogów określonych ww. dyrektywą.
OCHRONA SYGNALISTÓW
W dniu 25 września 2024 roku, po niemal trzech latach po upływie terminu do implementacji, weszła w życie Ustawa o ochronie sygnalistów z dnia 14 czerwca 2024 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 928) wdrażająca przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz.UE.L 2019 Nr 305, str. 17). Nowe przepisy mają na celu stworzenie bezpiecznego środowiska dla osób zgłaszających nieprawidłowości w miejscu pracy.
Ochroną objęte są osoby, które zgłaszają informacje o naruszeniach prawa, w tym w zakresie ochrony środowiska, przepisów o ochronie prywatności i danych osobowych, korupcji, a także o innych naruszeniach dotyczących m.in. zdrowia publicznego czy ochrony konsumentów. Sygnaliści mogą być m.in. pracownikami, zleceniobiorcami, przedsiębiorcami, stażystami czy pracownikami agencji pracy tymczasowej.
– Jednym z najważniejszych elementów ustawy jest ochrona sygnalistów przed działaniami odwetowymi. Zgłaszający nieprawidłowości nie mogą być karani za swoją aktywność, co oznacza, że wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe, polegające w szczególności na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy, obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę czy przeniesieniu na niższe stanowisko pracy. Ochrona obejmuje także osoby pomagające w dokonaniu zgłoszenia oraz osoby powiązane z sygnalistą. Jeśli sygnalista doświadczył działań odwetowych, ma prawo do ubiegania się o odszkodowanie. Jednakże kto dokonuje zgłoszenia lub ujawnienia publicznego, wiedząc, że do naruszenia prawa nie doszło, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Zgłaszanie naruszeń prawa do zewnętrznych instytucji: Jeśli wewnętrzne kanały zgłaszania naruszeń prawa nie dają oczekiwanych efektów lub osoba zgłaszająca ma obawy co do poufności procesu, sygnaliści mogą zgłaszać nieprawidłowości do odpowiednich organów zewnętrznych. Zgłoszenie zewnętrzne może zostać dokonane bez uprzedniego dokonania zgłoszenia wewnętrznego. Zgłoszenie zewnętrzne jest przyjmowane przez Rzecznika Praw Obywatelskich albo organ publiczny – przypomina ekspert.
Przepisy ustawy dotyczące zgłoszeń zewnętrznych weszły w życie 25 grudnia 2024 roku.
Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia przejrzystości procesu zgłaszania naruszeń prawa. Pracownicy oraz inne osoby wykonujące pracę zarobkową powinny być informowane o wewnętrznych procedurach zgłaszania naruszeń prawa.
Osobie ubiegającej się o pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji, lub pełnienia służby podmiot prawny przekazuje informację o procedurze zgłoszeń wewnętrznych wraz z rozpoczęciem rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy.
Sankcje za naruszenie przepisów
Ustawa przewiduje również sankcje dla podmiotów, które nie wdrożą wymaganych procedur ochrony sygnalistów, pomimo spoczywającego na nich obowiązku. W przypadku braku wprowadzenia wewnętrznej procedury zgłoszeń (mimo ustawowego obowiązku), utrudniania dokonywania zgłoszeń, podejmowania działań odwetowych, podmiot taki może zostać ukarany grzywną.
DYREKTYWA PLATFORMOWA
W dniu 1 grudnia 2024 roku weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform (Dz.Urz.UE.L z 2024 r. str. 2831) – tzw. dyrektywa platformowa. Celem dyrektywy platformowej ma być poprawa warunków pracy osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych lub wykonujących pracę, której organizacja jest oparta na cyfrowej platformie pracy. Chodzi między innymi o dostawców jedzenia bądź kierowców popularnych aplikacji mobilnych, ale także osoby wykonujące pracę platformową, jak tłumacze czy graficy.
Domniemanie stosunku pracy:
Zdaniem Artura Rycaka istotną nowością dla polskiej regulacji prawa pracy będzie wprowadzenie w stosunku do pracowników platformowych domniemania stosunku pracy, co w ocenie ustawodawcy unijnego miało na celu przeciwdziałanie nadużyciom związanym z wykorzystywaniem samozatrudnienia jako podstawy do wykonywania pracy platformowej.
– Dotychczasowa regulacja prawa pracy nie przewiduje takiego domniemania, a więc obecnie to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, aby wykazać, że wykonywana przez niego praca jest świadczona w stosunku wykazującym cechy stosunku pracy. W przypadku pracowników platformowych, odwrócony ciężar dowodu będzie natomiast spoczywał na osobie fizycznej lub prawnej uznanej za cyfrową platformę pracy. W praktyce będzie to oznaczać konieczność szczegółowego określenia warunków umownych osób zatrudnionych przy pracy platformowej – podkreśla ekspert.
Dyrektywa platformowa wprowadza także obowiązek zapewnienia pracownikom zatrudnianym przez cyfrową platformę pracy transparentności w zakresie algorytmów, które wpływają na warunki pracy.
– Oznacza to, że osoby zatrudnione na platformach będą miały prawo do informacji na temat stosowania i kluczowych cech zautomatyzowanych systemów monitorowania. Informacje, które należy przekazać pracownikom, obejmują kategorie działań monitorowanych, nadzorowanych i ocenianych (w tym przez klientów) oraz główne parametry, które takie systemy uwzględniają przy podejmowaniu zautomatyzowanych decyzji. Daje to pracownikom większą kontrolę i zrozumienie procesów, które mogą wpływać na ich sytuację zawodową.
Ograniczenia w przetwarzaniu danych osobowych:
Zgodnie z dyrektywą platformową, cyfrowe platformy pracy muszą przestrzegać zasady, zgodnie z którą dane osobowe pracowników powinny być zbierane tylko w takim zakresie, jaki jest niezbędny do świadczenia usług na platformie i realizacji związanych z nimi obowiązków.
– Oznacza to, że dane, które nie mają bezpośredniego związku z wykonywaną pracą lub działalnością, nie mogą być zbierane ani przetwarzane przez cyfrowe platformy pracy. W szczególności cyfrowe platformy pracy nie będą mogły gromadzić ani przetwarzać danych w celu wywnioskowania pochodzenia rasowego lub etnicznego, statusu migracyjnego, niepełnosprawności czy stanu emocjonalnego lub psychicznego pracownika
Państwa członkowskie Unii Europejskiej, w tym Polska, mają czas na implementację dyrektywy platformowej do dnia 2 grudnia 2026 roku. – przypomina Artur Rycak.
Do zadań polskiego ustawodawcy będzie w szczególności należało uregulowanie kwestii ustalenia skutecznego wzruszalnego domniemania prawnego stosunku pracy. Wyzwaniem dla polskiego ustawodawcy będzie także obowiązek wprowadzenia efektywnych mechanizmów egzekwowania wymagań dyrektywy platformowej.
NOWE WYMAGANIA BHP NA STANOWISKACH WYPOSAŻONYCH W MONITORY EKRANOWE
Co prawda Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 18 października 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 2023 r. poz. 2367) weszło w życie już 17 listopada 2023 roku, jednak warto o nim wspomnieć w kontekście obowiązku pracodawców dostosowania do dnia 17 maja 2024 roku stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe (utworzonych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia) do minimalnych wymagań określonych w rozporządzeniu.
Pracodawca jest obowiązany organizować stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe w taki sposób, aby spełniały one minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii.
REWOLUCJI W KODEKSIE PRACY NIE BĘDZIE W 2025 EOKU
Co czeka nas w 2025 roku, czy Sejm zajmie się tematami takimi jak: czterodniowy tydzień pracy, zmiana definicji mobbingu, dłuższymi 35 dniowymi urlopami? Czy polscy pracodawcy są gotowi na takie dodatkowe koszty? Raczej nie.
– Prawdopodobne wydaje się skrócenia tygodniowego czasu pracy w godzinach z opcją dowolności w zakresie rozplanowania krótszego tygodnia pracy. Co daje większą elastyczność. Do zmian tych nie dojdzie raczej w najbliższym roku.
Ekspert zwraca uwagę, że nie ma nadal odpowiedzi Ministerstwa Pracy dotyczącej zwiększenia urlopu do 35. dni w roku. Za bardzo dużą zmianę w prawie pracy będzie można uznać obowiązek implementacji dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, ale państwa członkowskie mają na to czas do 7 czerwca 2026 r.
Źródło: Newseria. Zdjęcie ilustracyjne – fot. pixebay.
