Równość kobiet i mężczyzn pozostaje bardziej celem niż rzeczywistością w Polsce i Unii Europejskiej, choć i tak na tle świata wypadamy relatywnie dobrze. Kobiety częściej niż mężczyźni są lepiej wykształcone, ale rzadziej awansują, mniej zarabiają i częściej „znikają” z rynku pracy ze względów rodzinnych. Eksperci ostrzegają, że to nie tylko problem społeczny, lecz także realna strata dla innowacyjności i konkurencyjności gospodarki. Wdrażane unijne regulacje dotyczące jawności płac i udziału kobiet we władzach spółek mogą się stać impulsem do zmian.
Z Gender Equality Index 2025, przygotowanego przez EIGE (Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn), wynika, że mimo postępów osiągnięcie pełnej równości płci w Europie zajmie co najmniej 50 lat. Polska pod względem stopnia równości płci plasuje się znacznie poniżej średniej unijnej w obszarze władzy (politycznej, ekonomicznej i społecznej).
– Nadal mamy do czynienia z nierównościami ze względu na płeć. Ważne, żeby podkreślić, że te nierówności występują zarówno u mężczyzn, jak i u kobiet. W przypadku mężczyzn rozmawiamy często o m.in. nierównościach w edukacji, u kobiet zaś najczęściej o rynku pracy. Dlatego też w Konfederacji Lewiatan podejmujemy temat aktywności zawodowej kobiet i tego, że ich potencjał nie jest w pełni wykorzystywany – ocenia Alicja Wejdner-Cichy, ekonomistka, ekspertka ds. DEI w Konfederacji Lewiatan, w rozmowie z agencją Newseria przeprowadzonej podczas Europejskiego Forum Nowych Idei, które odbyło się w kwietniu w Warszawie.
Z ekspertyzy wykonanej w ramach realizowanego przez Konfederację Lewiatan projektu „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez stronę pracodawców” wynika, że zatrudnienie kobiet w relacji do mężczyzn wyraźnie spada w dwóch okresach: reprodukcyjnym (20–39 lat) oraz emerytalnym (60–64 lat). Hipoteza, że rodzicielstwo oddala Polki od rynku pracy, znajduje potwierdzenie we współczynnikach zatrudnienia. W grupie 25–54 lata luka w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn wśród osób bezdzietnych jest minimalna i wynosi 1,5 pp. Rośnie natomiast wraz z liczbą dzieci: przy jednym sięga 13,9 pp., przy trójce – 34,3 pp. (na niekorzyść pań).
– Nie wykorzystując w pełni potencjału kobiet, odczuwamy negatywne skutki w kontekście innowacyjności i konkurencyjności gospodarki. Ten potencjał jest obecny, bo mówimy o kobietach, które częściej niż mężczyźni są lepiej wykształcone, mają wysokie kompetencje, więc niejako tracimy ten talent – ocenia Alicja Wejdner-Cichy.
Poważnym problemem kobiet na rynku pracy wciąż są nierówności płacowe. Z raportu przygotowanego przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet wynika, że 67 proc. ankietowanych pań uznaje, że w Polsce na tych samych stanowiskach i z tymi samymi obowiązkami kobiety zarabiają mniej od mężczyzn. Taką odpowiedź wskazało natomiast zaledwie 39 proc. mężczyzn. Różnica w percepcji problemów związanych z równością płci może być przeszkodą we wdrażaniu projektów równościowych. Rozwiązania mające poprawić sytuację planuje Unia Europejska.
– Będziemy wdrażać dwie dyrektywy. Pierwsza dotyczy równowagi płci w spółkach giełdowych, a druga – transparentności i równości wynagrodzeń. Jest to impuls do zmiany i rozpoczęcia dyskusji o tym, że nierówności w wynagrodzeniach występują. To 15–18 proc. skorygowanej luki płacowej. Patrząc na największe spółki giełdowe, widzimy, że udział kobiet w zarządach jest bardzo niski, bo wynosi około 14 proc. Jesteśmy nadal na etapie dyskusji o tym, co możemy zrobić. Jeszcze nie doszliśmy do tego punktu, w którym mamy równość w społeczeństwie – mówi ekspertka Konfederacji Lewiatan.
Chodzi o dyrektywę Women on Boards, która na spółki giełdowe (zatrudniające co najmniej 250 osób, osiągające obrót powyżej 50 mln euro lub sumę bilansową powyżej 43 mln euro) nałożyła obowiązek osiągnięcia do 30 czerwca 2026 roku jednego z dwóch celów. Pierwszym jest 40-proc. udział kobiet wśród dyrektorów niewykonawczych (czyli w radach nadzorczych), a drugim – 33-proc. udział kobiet we wszystkich stanowiskach zarządczych (zarówno wykonawczych, czyli w zarządach, jak i niewykonawczych). Z badania Fundacji Liderek Biznesu „Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce. Gdzie jesteśmy po 10 latach?” wynika, że w 2024 kobiety stanowiły 13,6 proc. członków zarządów i 18,7 proc. członków rad nadzorczych. Ponad 60 proc. spółek nie miało ani jednej kobiety w zarządzie.
Druga ze wspomnianych regulacji wprowadza nowe obowiązki w zakresie transparentności zasad zarządzania wynagrodzeniami. Jawne mają być informacje o średnich wynagrodzeniach w poszczególnych kategoriach pracowników, a także kryteria ustalania wynagrodzeń i ich progresji. Dyrektywa przewiduje obowiązek raportowania różnic płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Termin jej wdrożenia przypada na 7 czerwca br.
– Wszystko wskazuje na to, że te terminy będą przesuwane i jeszcze chwilę na to poczekamy. Firmy dopiero zaczynają się przygotowywać do tych działań. Nadal pojawia się wiele punktów, które mogą być problematyczne i stanowią ciężar dla pracodawców. Potrzebujemy tu mądrych regulacji, ale nie ma co ukrywać, że te zmiany będą czasochłonne – ocenia Alicja Wejdner-Cichy.
Z badania przeprowadzonego wśród firm w ramach Obserwatorium DEI w Konfederacji Lewiatan wynika, że prawie połowa ankietowanych uważa, że raportowanie luki płacowej pomoże ograniczyć dyskryminację. Podobny odsetek ocenia, że nie wpłynie to na sytuację kobiet na rynku pracy. Najczęściej wskazywane obawy związane z ujawnianiem wynagrodzeń dotyczą możliwych napięć i konfliktów w zespole (62,3 proc.), presji płacowej (39,3 proc.) i podkupywania pracowników przez konkurencję (35,3 proc.).
Źródło: Newseria. Zdjęcie ilustracyjne – fot. Shutterstock.
