Czy sztuczna inteligencja doprowadzi do zwolnień, czy przeciwnie – zwiększy zapotrzebowanie na pracę ludzi? Dotychczasowe dane nie potwierdzają redukcji zatrudnienia na przewidywaną wcześniej skalę. Nie oznacza to jednak, że AI nie wpływa już na rynek pracy. Firmy zmieniają zakresy obowiązków i wymagania wobec kandydatów, ograniczają też część rekrutacji, co szczególnie odczuwają osoby rozpoczynające karierę zawodową. O dalszych skutkach AI dla zatrudnienia zdecyduje przede wszystkim to, czy firmy wykorzystają prognozowany wzrost wydajności do rozwoju działalności, czy obniżania kosztów. Wykorzystanie AI rodzi też pytania o przyszłość zatrudnienia, możliwości przekwalifikowania oraz pomoc dla osób, które stracą pracę. W USA i Europie pojawiają się propozycje dodatkowego opodatkowania korzyści z AI, by pokryć społeczne koszty automatyzacji.
Sztuczna inteligencja już wpływa na decyzje kadrowe przedsiębiorstw
Choć wdrażanie AI prowadzi już do zwolnień, ich skala jest mniejsza, niż sugerowały prognozy lub zapowiedzi. W globalnym badaniu McKinsey „The State of AI” z 2025 r. 32 proc. firm zakładało zmniejszenie zatrudnienia w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Rok później tylko 14 proc. wskazało, że AI przyczyniła się do zmniejszenia liczby pracowników. Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorstwa zrezygnowały z takich planów. W badaniu z 2026 r. redukcję etatów w kolejnym roku zapowiadało 39 proc. respondentów, więc więcej niż rok wcześniej.
Wpływ AI na zatrudnienie nie zawsze widać w statystykach.Firma nie musi zwalniać, by AI zaczęła zmieniać poziom zatrudnienia. Wystarczy, że ograniczy rekrutacje, nie będzie zastępować odchodzących pracowników lub powierzy technologii zadania, które dotychczas uzasadniały tworzenie kolejnych stanowisk. Takie decyzje są mniej widoczne niż redukcje, ale w dłuższej perspektywie mogą mieć równie duże znaczenie. Wpływ AI na decyzje kadrowe trudno jednocześnie oddzielić od innych procesów zachodzących w firmach. Jest często wdrażana w ramach szerszej automatyzacji, cyfryzacji i reorganizacji pracy, co utrudnia określenie jej bezpośredniego wpływu na zatrudnienie.
Wyzwaniem pozostaje niezawodność samej technologii. Bywa, że AI generuje nieprawdziwe treści, błędnie interpretuje dane, wyniki wymagają sprawdzenia, a wręcz ponownego wykonania części pracy. Z podobnymi trudnościami mierzą się nawet największe firmy technologiczne. O tym, jak trudno przełożyć możliwości AI na rzeczywiste oszczędności, świadczy przykład Mety. Koncern zwolnił w maju br. około 8 tys. pracowników, by ograniczyć koszty w związku z ogromnymi inwestycjami w sztuczną inteligencję. Zrezygnował jednak z kolejnej planowanej fali redukcji. Jak przyznały władze firmy, rozwój agentów AI postępował wolniej niż oczekiwano, a część założeń reorganizacji nie sprawdziła się.
– Możliwość automatyzacji coraz większej liczby zadań nie oznacza, że firmy będą potrzebowały proporcjonalnie mniej pracowników. Przed podjęciem decyzji o zmianach kadrowych przedsiębiorstwo musi ocenić nie tylko to, jakie czynności może przejąć AI, ale również koszty wdrożenia, niezawodność technologii i konieczność nadzorowania jej pracy. Dopiero uwzględnienie tych czynników pozwala ocenić, czy automatyzacja rzeczywiście ograniczy nakład pracy i w jakim stopniu. Dlatego obecne możliwości sztucznej inteligencji nie są jeszcze wystarczającą podstawą do prognozowania skali redukcji zatrudnienia – podkreśla Marcos Segador Arrebola, Dyrektor Zarządzający Gi Group Holding w Polsce.
Najtrudniejszy jest początek kariery. Mniej ofert, wyższe wymagania
Na pogarszającą się sytuację osób rozpoczynających karierę zawodową wskazuje tegoroczna analiza Stanford Digital Economy Lab, która wykazała niekorzystne zmiany w zatrudnieniu młodych pracowników w USA w zawodach silnie podatnych na AI. Podobne tendencje widać w Polsce. Według raportu EY „Jak polskie firmy wdrażają AI” z 2025 r. 74 proc. średnich i dużych przedsiębiorstw ograniczyło rekrutacje w związku z wykorzystaniem tej technologii, w tym 35 proc. na stanowiska niewymagające dużego doświadczenia, a 29 proc. na role obejmujące powtarzalne czynności.
Mniejszej liczbie stanowisk dla juniorów mogą towarzyszyć wyższe oczekiwania. Według „Global AI Jobs Barometer 2026” PwC w zawodach najbardziej podatnych na AI pracodawcy coraz częściej wymagają od osób rozpoczynających karierę umiejętności, których zwykle oczekuje się od pracowników z większym doświadczeniem zawodowym.
– Ograniczanie rekrutacji na stanowiska juniorskie może przynieść firmom oszczędności, ale w dłuższej perspektywie stworzyć poważny problem. Jeśli młodzi pracownicy nie będą mieli możliwości zdobywania pierwszych doświadczeń, za kilka lat przedsiębiorstwom może zabraknąć doświadczonych specjalistów. AI może przejąć część prostych zadań, ale nie zastąpi procesu zdobywania wiedzy, podejmowania decyzji i uczenia się odpowiedzialności. Dlatego przedsiębiorstwa muszą zadbać o to, by automatyzacja nie ograniczała możliwości przygotowywania kolejnych pokoleń specjalistów – ocenia Marcos Segador Arrebola, Dyrektor Zarządzający Gi Group Holding w Polsce.
Zmiany nie dotyczą wyłącznie początkujących pracowników. Automatyzacja przygotowywania dokumentów, analizowania informacji czy opracowywania standardowych rozwiązań już zmienia zakres obowiązków na stanowiskach specjalistycznych. Większego znaczenia nabierają wiedza pozwalająca ocenić wyniki pracy AI, umiejętność rozwiązywania nietypowych problemów i odpowiedzialność za podejmowane decyzje.
Pierwsze wdrożenia: nie wszystkie inwestycje przynoszą zakładane rezultaty
Dostępne technologie obejmujące AI i robotykę mogą zautomatyzować czynności odpowiadające za około 58 proc. czasu pracy w Europie (61 proc. w Polsce), wynika z danych McKinsey Global Institute. To jednak miara możliwości automatyzacji, a nie prognoza likwidacji stanowisk. Technologia może przejąć część obowiązków, podczas gdy pozostałe nadal będą wymagały wiedzy specjalistycznej, doświadczenia i samodzielnej oceny sytuacji.
Tymczasem według badania EY „Jak polskie firmy wdrażają AI” z 2026 roku blisko połowa średnich i dużych przedsiębiorstw w Polsce jest rozczarowanych efektami wykorzystania AI lub nie uzyskało pełnego zwrotu z inwestycji. W sektorze usług 18 proc. firm rozpoczęło wdrażanie tej technologii, a następnie przerwało prace. Z drugiej strony 53 proc. przedsiębiorstw deklaruje obniżenie kosztów dzięki AI, 52 proc. poprawę jakości usług, a 49 proc. – wzrost przychodów.
Znaczenie ma również przygotowanie organizacji. Tylko 5 proc. polskich przedsiębiorstw należy do grupy najbardziej zaawansowanych we wdrażaniu AI, wobec 13 proc. globalnie, wynika z „Cisco AI Readiness Index 2025”. Na uwagę zwraca fakt, że zaledwie 19 proc. firm w Polsce monitoruje wpływ inwestycji w AI, podczas gdy średnia globalna wynosi 32 proc. Podobny obraz przedstawia „Barometr rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Z automatyzacji lub sztucznej inteligencji korzysta 42,2 proc. badanych przedsiębiorstw, ale szerokie zastosowanie deklaruje 12,2 proc. Kolejne 22,4 proc. planuje wdrożenia.
– Nie każda godzina zaoszczędzona dzięki AI oznacza godzinę pracy, której nie trzeba już wykonywać. Jeżeli pracownik musi sprawdzić analizę, poprawić dokument albo naprawić błąd systemu, rzeczywista oszczędność bywa znacznie mniejsza od zakładanej. W części procesów kontrola człowieka pozostanie konieczna nawet przy bardziej zaawansowanych rozwiązaniach. Zanim firma ograniczy zatrudnienie, powinna mieć pewność, że technologia działa niezawodnie i że korzyści potwierdziły się w praktyce, nie tylko w arkuszu kalkulacyjnym – ocenia Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.
Ta sama technologia może ograniczać zatrudnienie lub je zwiększać
Wzrost wydajności dzięki wykorzystaniu technologii nie przesądza o decyzjach dotyczących zatrudnienia. Może ona prowadzić zarówno do jego ograniczenia, jak i zwiększenia. Zależność tę opisuje tzw. paradoks Jevonsa. Większa produktywność pozwala obniżyć ceny, rozwinąć ofertę czy pozyskać nowych klientów, a wzrost sprzedaży – zwiększyć zapotrzebowanie na pracowników. Nie jest to jednak regułą – automatyzacja sprawia, że przedsiębiorstwa mogą obsługiwać więcej zamówień bez zwiększania zatrudnienia lub mogą wręcz go zmniejszyć.
Na decyzje przedsiębiorstw wpływa w znacznym stopniu dostępność pracowników. Według „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding 26,7 proc. przedsiębiorstw w Polsce wskazuje niedobory kadrowe jako przeszkodę w zwiększaniu produktywności, a 15,1 proc. – niewystarczający poziom automatyzacji i wykorzystania technologii. W takich warunkach AI może umożliwić firmom realizację większej liczby zamówień.
– Z punktu widzenia przedsiębiorstwa oszczędność czasu jest dopiero początkiem. Dopiero kolejne decyzje pokażą, czy przełoży się ona na dodatkowe przychody. Firma może dzięki AI szybciej realizować zlecenia, ale jeśli nie pozyska nowych klientów, nie będzie potrzebowała większego zespołu. Inaczej wygląda sytuacja, gdy niższe koszty pozwalają zaoferować usługi nowym grupom odbiorców. Wówczas automatyzacja może zwiększać liczbę zamówień, a wraz z nią zapotrzebowanie na specjalistów. Dlatego ocena inwestycji w AI powinna uwzględniać nie tylko oszczędności, lecz także możliwości zwiększenia sprzedaży – wyjaśnia Marcos Segador Arrebola, Dyrektor Zarządzający Gi Group Holding w Polsce.
Zmiana kompetencji wymaga czasu
Upowszechnienie AI stawia przed firmami kolejne pytania. Jakich umiejętności będą potrzebować za kilka lat? Które zadania nadal będą wykonywać pracownicy? Jak przygotować zespoły do zmian? Odpowiedzi mają znaczenie nie tylko dla planowania szkoleń, lecz przede wszystkim dla decyzji o rekrutacjach i organizacji pracy. Wdrożenia AI już zmieniają sposób wykonywania obowiązków części pracowników, którzy uczą się nowych narzędzi, by rozwijać umiejętności bez zmiany zawodu. Inni staną przed koniecznością radykalnej zmiany – zmiany zawodu. Będzie się to wiązało z miesiącami nauki, zdobywaniem uprawnień i doświadczenia w zupełnie nowej dziedzinie.
Z kolei dla przedsiębiorstw oznacza to konieczność wcześniejszego podejmowania decyzji dotyczących przyszłej struktury zatrudnienia. Jeśli firma planuje automatyzację procesów, powinna równolegle ocenić, jak zmienią się obowiązki zespołów i jakie możliwości dalszej pracy będzie mogła zaoferować zatrudnionym. Odkładanie tych decyzji zwiększa ryzyko zwolnień, którym można zapobiec dzięki odpowiednio wczesnemu przygotowaniu pracowników. Podobnego wyprzedzenia wymaga dostosowanie programów kształcenia.
– Nie można zakładać, że osoby, których zadania przejmie AI, bez trudu znajdą pracę na nowych stanowiskach. Nowego narzędzia można się nauczyć stosunkowo szybko, ale przygotowanie do innego zawodu trwa znacznie dłużej. Rozwój kompetencji trzeba więc planować w perspektywie lat, a nie najbliższych wdrożeń. Firma, która decyduje o automatyzacji, powinna równocześnie wiedzieć, kogo i do jakich nowych zadań będzie przygotowywać – podkreśla Joanna Wanatowicz, Dyrektor Zarządzająca Grafton Recruitment.
Jak sfinansować społeczne koszty zmian?
Wzrost produktywności dzięki wykorzystaniu technologii nie wyeliminuje ryzyka utraty pracy i konieczności przekwalifikowania się części pracowników. Dlatego obok dyskusji o liczbie miejsc pracy coraz większego znaczenia nabiera pytanie, jak finansować wsparcie osób, których sytuacja zawodowa ulegnie radykalnej zmianie.
Jednym z rozważanych sposobów finansowania społecznych kosztów rozwoju AI jest wprowadzenie dodatkowego opodatkowania firm osiągających największe korzyści z tej technologii. W Stanach Zjednoczonych przedstawiono projekt ustawy „Make AI Work for Americans Act”, przewidujący utworzenie funduszu finansowanego m.in. z podatków od wybranych usług związanych z AI oraz ponadprzeciętnych zysków osiąganych dzięki tej technologii. Środki miałyby służyć przekwalifikowaniu pracowników i pomocy w znalezieniu zatrudnienia. Także w Europie pojawiają się propozycje zmian. W Niemczech trwa dyskusja o opodatkowaniu przychodów związanych z AI, a we Włoszech przedstawiono projekt dotyczący przedsiębiorstw, których działalność w dużej mierze opiera się na tej technologii. Uzupełnieniem lub alternatywą mogłoby być finansowanie takich działań z istniejących funduszy publicznych, przy współudziale przedsiębiorstw.
– Nie wiemy jeszcze, ilu pracowników będzie musiało zmienić zawód w związku z rozwojem sztucznej inteligencji. Wiemy natomiast, że zdobycie nowych kwalifikacji i doświadczenia wymaga czasu, a dla części osób oznacza również okres niższych dochodów. Dlatego rozmowa o przyszłości zatrudnienia powinna obejmować nie tylko korzyści z automatyzacji, lecz także sposób finansowania i organizowania wsparcia w zdobywaniu kwalifikacji. O skuteczności tych rozwiązań zdecyduje przede wszystkim to, czy pomogą ludziom znaleźć trwałe zatrudnienie w zmieniającej się gospodarce – podkreśla Marcos Segador Arrebola, Dyrektor Zarządzający Gi Group Holding w Polsce.
Źródło: GI Group Holding
