Braki kadrowe coraz mocniej wpływają na ciągłość działania firm produkcyjnych i logistycznych. 62,6 proc. przedsiębiorstw z tych sektorów odnotowało zakłócenia związane z niedoborem pracowników co najmniej sześć razy w ciągu roku, a 96 proc. wskazało na większe obciążenie pozostałych członków zespołu. Jednocześnie w ponad połowie przedsiębiorstw niedobory kadrowe ograniczają możliwości przyjmowania nowych zamówień i zwiększania skali działalności, wynika z najnowszego raportu Gi Group „Rynek pracy i wynagrodzenia w produkcji i logistyce 2026”.
Koniunktura w produkcji i logistyce: niewielkie zmiany na plus
We wrześniu 2026 r. oceny koniunktury w przetwórstwie przemysłowym oraz transporcie i gospodarce magazynowej były nieco lepsze niż rok wcześniej. W przemyśle wskaźnik ogólnego klimatu koniunktury wyniósł -5,8 wobec -6,5 przed rokiem. Nadal przeważały więc oceny negatywne, jednak ich przewaga nieznacznie się zmniejszyła. W transporcie i gospodarce magazynowej wskaźnik wzrósł z +1 do +1,6.
Według danych GUS w kwietniu 2026 r. w przetwórstwie przemysłowym pracowało 2,72 mln osób, a w transporcie i gospodarce magazynowej 910 tys. W II kwartale br. w przemyśle odnotowano 24,7 tys. wolnych miejsc pracy (o 2,7 tys. więcej niż rok wcześniej) a w transporcie i gospodarce magazynowej 9,8 tys. Łącznie sektory te odpowiadały za około 35 proc. wszystkich wakatów w Polsce.
– Poprawa ocen koniunktury w obu sektorach, choć niewielka, jest pozytywnym sygnałem, szczególnie w przypadku logistyki. Przedsiębiorstwa nadal jednak uważnie kontrolują koszty i ostrożnie podejmują decyzje dotyczące rekrutacji – komentuje Antonio Carvelli, Prezes Zarządu Gi Group.
Mniej ofert pracy w produkcji, stabilniejszy popyt w magazynach
Dane jednego z wiodących portali pracy w Polsce wskazują, że od stycznia do sierpnia 2026 r. opublikowano około 82,9 tys. ofert dotyczących produkcji, wobec 93 tys. w analogicznym okresie poprzedniego roku. Oznacza to spadek o około 11 proc., zbliżony do dynamiki całego analizowanego rynku ogłoszeń (-10,5 proc.). Nie wszystkie grupy zawodowe odnotowały jednak słabsze wyniki. W utrzymaniu ruchu liczba ogłoszeń nieznacznie wzrosła – o 1,2 proc. rok do roku.
Stabilniejsza sytuacja występuje w branży magazynowej. W pierwszych ośmiu miesiącach roku opublikowano około 35,3 tys. ofert pracy w magazynach i centrach dystrybucyjnych, niemal tyle samo co rok wcześniej (spadek o 0,2 proc.). W logistyce liczba ogłoszeń zmniejszyła się o około 3 proc., natomiast w spedycji o około 4 proc.
– Po okresie dużych zawirowań popyt na pracowników produkcji i logistyki wyraźnie się stabilizuje, choć jego skala różni się w zależności od regionu i poszukiwanych kompetencji. Warto przy tym pamiętać, że sektor przemysłowy jest kluczowym filarem polskiej gospodarki, a wraz z transportem i logistyką odpowiada za blisko 25% wszystkich zatrudnionych – wyjaśnia Agnieszka Zielińska, Dyrektor Polskiego Forum HR.
Braki kadrowe, absencje i rotacja – największe wyzwania firm
Wpływ wyzwań kadrowych na ciągłość operacyjną w przedsiębiorstwach produkcyjnych i logistycznych nie sprowadza się do jednego głównego problemu. Najwyższe ryzyko dla utrzymania ciągłości operacyjnej firmy przypisują niedostatecznej liczbie dostępnych kandydatów – średnia 3,56 przy pięciostopniowej skali. Zbliżone wyniki uzyskały nieplanowane absencje pracowników (3,51), niedobór osób z wymaganymi kompetencjami lub uprawnieniami (3,48) oraz wysoka rotacja (3,42). Różnice między tymi czterema czynnikami są na tyle niewielkie, że żadnego z nich nie można uznać za jednoznacznie dominujący.
Podobny obraz daje analiza udziału ocen 4 i 5, oznaczających duże i bardzo duże ryzyko. W przypadku absencji wskazało je 56% firm, braku kandydatów – 54%, niedoboru kompetencji – 52%, a rotacji – 51%. W każdym z tych obszarów ponad połowa przedsiębiorstw dostrzega istotne zagrożenie dla stabilności operacyjnej.
– Zapewnienie odpowiedniej obsady stanowisk przy jednoczesnej kontroli kosztów zatrudnienia jest jednym z istotnych wyzwań dla firm produkcyjnych i logistycznych. Zbyt mała obsada może oznaczać trudności z realizacją zamówień czy większe obciążenie zespołu. Z drugiej strony utrzymywanie zatrudnienia na poziomie zabezpieczającym każdą możliwą nieobecność generowałoby dodatkowe koszty. Wyzwaniem jest więc znalezienie równowagi między rentownością, a zapewnieniem ciągłości pracy. Szczególnie ważne staje się określenie, które stanowiska i kompetencje mają priorytetowe znaczenie dla działalności firmy oraz jak długo może ona funkcjonować przy niedoborach kadrowych. To kwestia nie tylko samej polityki personalnej, ale przede wszystkim zarządzania ryzykiem biznesowym – komentuje Antonio Carvelli, Prezes Zarządu Gi Group.
Braki kadrowe zakłócają pracę firm nawet kilkanaście razy w roku
Wyniki badania przeprowadzonego na zlecenie Gi Group wśród 100 firm produkcyjnych i logistycznych pokazują, jak często niedobory kadrowe zakłócają ich działalność. Aż 62,6 proc. badanych przedsiębiorstw wskazało, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy do takich sytuacji doszło co najmniej sześć razy. W przypadku 37,4 proc. firm zakłócenia wystąpiły od 6 do 11 razy, a 25,2 proc. odnotowało je przynajmniej 12 razy. Około jedna piąta organizacji miała tego rodzaju problemy raz lub dwa razy.
Ponad połowa respondentów uznała absencje (56 proc.), ograniczoną dostępność kandydatów (54 proc.), niedobór kompetencji (52 proc.) oraz rotację (51 proc.) za duże lub bardzo duże ryzyko dla utrzymania ciągłości operacyjnej.
Skutki braków kadrowych
Konsekwencje nieplanowanych braków kadrowych w pierwszej kolejności odczuwają pozostali członkowie zespołów. Na ich większe obciążenie wskazało aż 96 proc. firm, a 91 proc. – na wzrost liczby nadgodzin. W 85 proc. przedsiębiorstw dodatkowe obowiązki spadają również na brygadzistów, liderów zmian i bezpośrednich przełożonych. Z raportu „Rynek pracy i wynagrodzenia w produkcji i logistyce 2026” Gi Group wynika, że skutki wykraczają poza organizację pracy. Ponad połowa firm odnotowuje wzrost kosztów działalności (56 proc.), ograniczenie możliwości przyjmowania nowych zamówień lub zwiększania skali działalności (55 proc.) oraz trudności z realizacją planów i terminową obsługą zamówień (53 proc.). W 44 proc. przedsiębiorstw nieplanowane niedobory kadr prowadzą do ograniczenia lub czasowego wstrzymania części procesów. Z kolei 40 proc. firm wskazuje na pogorszenie jakości lub wzrost liczby błędów.
Znaczenie tego problemu pokazują również wyniki „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding. Wśród pracowników 36,7 proc. wskazuje zbyt wiele jednocześnie wykonywanych zadań jako przeszkodę w efektywnej pracy, a 36,2 proc. – przemęczenie lub stres. W grupie osób deklarujących przeciążenie obowiązkami 20,9 proc. zauważa spadek tempa lub efektywności pracy, natomiast 19,2 proc. częściej dostrzega błędy lub obniżenie jej jakości.
– Kosztów braków kadrowych nie można sprowadzać wyłącznie do wydatków na zastępstwa czy dodatkowe godziny pracy. Gdy pracownicy są przeciążeni, a kierownicy zmian muszą przejmować dodatkowe zadania operacyjne, spada efektywność trudniej utrzymać sprawną organizację procesów. W takiej sytuacji firma stopniowo traci zdolność do szybkiego reagowania na zmiany, a skutki mogą pojawić się w terminowości realizacji zamówień czy jakości obsługi klientów. Dlatego ocena rzeczywistych kosztów niedoborów kadrowych powinna uwzględniać ich wpływ na bieżącą działalność i długoterminowe wyniki przedsiębiorstwa – ocenia Agnieszka Żak, Dyrektor ds. kluczowych klientów Gi Group.
Reakcja na okresowe braki kadrowe
W sytuacji nagłych lub okresowych niedoborów kadrowych, firmy najczęściej wprowadzają zmiany w organizacji pracy. 79 proc. z nich często lub bardzo często modyfikuje grafiki, a 74 proc. zleca nadgodziny. Niemal siedem na dziesięć przedsiębiorstw (69 proc.) przesuwa pracowników między stanowiskami, działami lub zmianami. Wzmocnienie działań rekrutacyjnych jako częstą lub bardzo częstą reakcję wskazało 67 proc. respondentów, a reorganizację pracy lub procesów – 59 proc. Rzadziej firmy podejmują współpracę z agencjami zatrudnienia oraz pozyskują pracowników z zagranicy – w obu przypadkach odsetek wskazań wyniósł 38 proc. Najrzadziej stosowanym rozwiązaniem jest ograniczanie części zadań, produkcji lub operacji (24% firm).
Co druga firma ma scenariusz na wypadek braków kadrowych
Niepewność gospodarcza, zmienność koniunktury, presja na zwiększanie efektywności oraz niekorzystne zmiany demograficzne sprawiają, że przygotowanie przedsiębiorstw na niedobory kadrowe nabiera coraz większego znaczenia. Tymczasem nie wszystkie organizacje mają w pełni wdrożone rozwiązania pozwalające przewidywać takie sytuacje i ograniczać ich skutki.
- Najczęściej stosowaną praktyką jest standaryzacja procesu wdrażania nowych pracowników – w pełnym zakresie funkcjonuje ona w 53 proc. badanych firm.
- Gotowe scenariusze postępowania na wypadek nieplanowanych braków kadrowych ma połowa (49 proc.) przedsiębiorstw, a 43 proc. regularnie monitoruje absencje, rotację i niedobory kadrowe.
- Rzadziej organizacje mają przygotowanych zastępców na kluczowych stanowiskach lub pracowników gotowych do pracy w różnych rolach – takie rozwiązania w pełnym zakresie funkcjonują odpowiednio w 37% i 36% organizacji. W znacznej części firm są one jednak stosowane częściowo albo nadal rozwijane. Podobnie jest z podejmowaniem współpracy z partnerem zewnętrznym – w pełnym zakresie korzysta z niej 37% firm, a częściowo 48%.
- Tylko 21 proc. przedsiębiorstw w pełni wdrożyło prognozowanie potrzeb kadrowych, choć kolejne 63 proc. deklaruje, że stosuje tę praktykę częściowo lub jest w trakcie wdrażania. Najrzadziej firmy decydują się na tworzenie bazy kandydatów gotowych do podjęcia pracy w krótkim terminie – jedynie 13% w pełni wykorzystuje takie rozwiązanie, co druga – częściowo, a 35% w ogóle.
– Doraźne działania pozwalają ograniczyć skutki nagłych braków kadrowych. Niezbędne jest monitorowanie struktury pokoleniowej, satysfakcji pracowników czy poziomu rotacji, co umożliwia identyfikację przyszłych niedoborów kadrowych zanim wpłyną one negatywnie na funkcjonowanie organizacji. Istotne znaczenie mają również rozwój kompetencji pracowników i zapewnienie ciągłości przekazywania wiedzy. W kontekście zmian demograficznych strategiczną przewagę osiągną te organizacje, które odpowiednio wcześnie uniezależnią swoje procesy od dostępności pojedynczych specjalistów i wdrożą systemowe planowanie zatrudnienia –podsumowuje Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Źródło:Gi Group
