Budowanie zespołów złożonych z kobiet, osób z niepełnosprawnościami czy LGBT+ zwiększa innowacyjność biznesu.
– Równe traktowanie osób niepełnosprawnych, kobiet bądź różnych grup ze środowiska LGBT+ jest dziś wyzwaniem, chociażby dlatego że niektóre procedury HR są zbyt sztywne i trochę przestarzałe. Ale największym wyzwaniem dla HR-u jest dziś to, żeby dostrzec drugiego człowieka – nie proces, procedurę czy politykę – mówi Karina Woźniak z Cambridge Innovation Center.
Jak podkreśla, budowanie różnorodnych zespołów złożonych z przedstawicieli różnych grup społecznych, wiekowych i kulturowych bezpośrednio przekłada się na innowacyjność firm, a także na ich zyski, co potwierdza szereg badań i raportów. Wiele przedsiębiorstw wciąż nie ma jednak wypracowanych polityk w obszarze różnorodności i inkluzywności.
– Polityka różnorodności firmy wpływa bezpośrednio na zysk i tworzone projekty. To z kolei przekłada się na zadowolenie klientów, bo im bardziej różnorodna grupa wewnątrz firmy, tym bardziej różnorodne pomysły. To ma zresztą potwierdzenie w badaniach MIT, Harvardu czy innych, ogólnodostępnych raportach. Jeżeli zbudujemy zespół z 15 takich samych osób, to urodzi się wiele takich samych pomysłów. Ale jeśli zbudujemy grupę, która jest złożona z wielu różnych osób, reprezentujących różne grupy społeczne, to tych projektów i pomysłów urodzi się o wiele więcej i będą bardziej różnorodne, co sprawi, że i firma będzie bardziej innowacyjna – mówi agencji Newseria Biznes Karina Woźniak.
Jak wyjaśnia Deloitte, polityka różnorodności to coś więcej niż tylko przeciwdziałanie dyskryminacji. To takie podejście firmy do tworzenia środowiska pracy, w którym pracownicy – niezależnie od różnic pomiędzy nimi – mają szansę w pełni wykorzystać swój potencjał. To celowe działanie firmy na rzecz wykorzystania różnorodnych punktów widzenia, doświadczeń i pomysłów. Przedsiębiorstwa podejmują w tym celu szereg działań, m.in. w obszarze rekrutacji, szkoleń, wynagrodzeń i budowania włączającej kultury korporacyjnej.
– Zapewnienie różnorodności w firmie jest sporym wyzwaniem dla dzisiejszego HR-u, nie tylko dlatego że talenty migrują między firmami i krajami, ale też dlatego że niektóre firmy nie są gotowe na to proceduralnie – mówi People Business Partner w Cambridge Innovation Center. – Równe traktowanie osób niepełnosprawnych, kobiet bądź różnych grup ze środowiska LGBT+ jest dziś wyzwaniem, chociażby dlatego że niektóre procedury HR są zbyt sztywne i trochę przestarzałe. Tak więc po prostu trzeba się uwrażliwić na drugiego człowieka. I myślę, że największym wyzwaniem dla HR jest dziś właśnie to, żeby dostrzec drugiego człowieka, a nie proces, procedury i politykę.
Cykliczne badania pokazują, że ten aspekt coraz bardziej zyskuje na znaczeniu: już w 2018 roku 69 proc. ankietowanych przez Deloitte’a szefów HR i członków zarządów wskazało kwestie różnorodności i inkluzywność jako ważne bądź bardzo ważne w działalności firmy. Coraz większy nacisk na budowanie w firmach takiej kultury wynika z faktu, że to się po prostu opłaca. Jednak w praktyce nie wygląda to tak kolorowo, co pokazują przykłady społeczności LGBT+.
– Równe traktowanie osób ze społeczności LGBT+ zależy od firmy. Niektóre są na to gotowe, mają przemyślane strategie i wprowadzają zmiany. Jednak są też takie, które kompletnie nic z tym nie robią. Wszystko zależy od świadomości firmy, jej menedżerów i kadry oraz tego, w jakim kraju działa dana firma, jaki wpływ na jej funkcjonowanie ma kultura – wymienia Karina Woźniak.
Ubiegłoroczny raport Open For Business wskazuje na znaczną przewagę ekonomiczną firm i państw dbających o inkluzywność. W krajach Europy Środkowo-Wschodniej uwzględnianie sytuacji i potrzeb osób LGBT+ ma pozytywny związek z zagranicznymi inwestycjami, pozyskiwaniem wykwalifikowanych pracowników i wynikami finansowymi danych podmiotów. Tymczasem dyskryminacja osób LGBT+ powoduje utratę aż 1,75 proc. rocznego PKB. Przyczynia się też do zjawiska tzw. drenażu mózgów, czyli odpływu talentów i wyjazdów wykwalifikowanych pracowników za granicę, do bardziej otwartych społeczeństw.
Przeprowadzona przez Credit Suisse analiza indeksu LGBT350 pokazuje, że przedsiębiorstwa uznawane za pracodawców sprzyjających inkluzji LGBT+ bądź te, w których menedżerowie wyższego szczebla są zdeklarowanymi lesbijkami, gejami, biseksualistami lub transseksualistami, w czołowych badaniach opartych na indeksie MSCI All Country World – porównującymi je z przedsiębiorstwami, które nie prezentują podobnych postaw – odnotowują stopę zwrotu na poziomie 9,1 proc. już od 2010 roku. Jest to wynik lepszy o 378 punktów bazowych w skali roku w porównaniu z podobnymi firmami, które nie wdrażają inicjatyw przyjaznych osobom LGBT+.
– Firma musi zaczynać od podstaw, od małych rzeczy, a nie dużych zmian. Trzeba edukować najpierw zespoły na temat tego, czym może być równe traktowanie, na temat otwartości pensji, możliwości kariery i awansu – tłumaczy ekspertka CIC.
Warunkiem dobrostanu pracownika w firmie jest również to, że może być wśród swoich współpracowników sobą. Według danych Kampanii Przeciw Homofobii, które przytacza Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, już dekadę temu aż 99 proc. osób nieheteroseksualnych ukrywało w pracy swoją orientację z obawy przed dyskryminacją ze strony kolegów i przełożonych. Nowsze badania, przeprowadzone w 2020 roku na potrzeby raportu koalicji Open For Business („Argumenty ekonomiczne przemawiające za inkluzją osób LGBT+ w Europie Środkowo-Wschodniej”), pokazały z kolei, że 24 proc. pracowników na własnej skórze odczuło dyskryminację w miejscu pracy z powodu przynależności do społeczności LGBT+.
Z drugiej strony w tym samym badaniu 72 proc. specjalistów ds. zasobów ludzkich oceniło, że ich firma jest zaangażowana lub wręcz bardzo zaangażowana w działania na rzecz różnorodności i inkluzji, a w szczególności na rzecz wspierania pracowników LGBT+. Ponad połowa (57 proc.) oceniła też, że zróżnicowanie i inkluzja pracowników są dziś bardzo ważne w celu zatrzymywania i przyciągania nowych talentów.
– Jeżeli chodzi o równe traktowanie osób LGBT+, od strony HR-owej to obejmuje m.in. dostęp do takich samych benefitów, jakie mają osoby heteroseksualne, czyli np. rodzinne ubezpieczenie medyczne dla osób z LGBT, które nie mają małżonka – bo prawnie nie mogą w Polsce wziąć ślubu, ale mają partnera, który też mógłby zostać objęty tym ubezpieczeniem. Niektóre firmy o tym nie myślą, chociaż to jest bardzo proste, systemowe rozwiązanie, które można szybko wprowadzić i które ma realny wpływ na dobrostan pracowników – podkreśla ekspertka CIC.
Cykliczny ranking ILGA Rainbow Europe pokazuje, że na 49 uwzględnionych państw Polska zajmuje w tej chwili 42. miejsce pod względem ochrony prawnej zapewnianej osobom LGBT+. To ostatnie miejsce spośród wszystkich krajów UE. Najgorzej wypadamy m.in. pod względem poszanowania prawa do życia rodzinnego i właśnie ochrony przed dyskryminacją.
Zjawisko dyskryminacji na rynku pracy nie dotyczy tylko społeczności LGBT+, lecz również kobiet.
– Dyskryminacja w firmach najczęściej dotyczy kobiet, bo ich rola społeczna częściowo polega na tym, że przejmują opiekę nad ogniskiem domowym – mówi Karina Woźniak. – Z ich sytuacją nadal wiąże się wiele wyzwań i widać to szczególnie w Azji, która dopiero raczkuje jeśli chodzi o równouprawnienie kobiet i ich pełnoprawne traktowanie. Z mojego punktu widzenia w Azji jest to spory, systemowy problem, bo po prostu tamtejsze społeczeństwo tak funkcjonuje. Z kolei w Holandii, gdzie rekrutuję, tego problemu nie ma w ogóle, społeczeństwo jest bardzo świadome i tych wyzwań jest niewiele. Natomiast w Polsce wciąż jest ich sporo, choć tu nie odbiegamy aż tak dramatycznie od reszty Europy.
Z ubiegłorocznego raportu McKinsey & Company („Win-win: How empowering women can benefit Central and Eastern Europe”) wynika, że zróżnicowanie pod względem płci i większy udział kobiet wśród wyższej kadry zarządzającej jest bezpośrednio skorelowany z lepszymi wynikami finansowymi firm. Analiza 200 największych spółek z regionu CEE pokazała, że te z większą równością płci na wyższych stanowiskach miały aż o 26 proc. większe szanse na ponadprzeciętne zyski. Mimo to w regionie Europy Środkowo Wschodniej, w tym również w Polsce, kobiety wciąż stanowią tylko ok. 6 proc. prezesów spółek i ok. 15 proc. wyższej kadry zarządzającej.
O równouprawnieniu różnych grup na rynku pracy eksperci rozmawiali podczas debaty przeprowadzonej podczas jednego z Thursday Gathering. To cykliczne eventy, które odbywają się co czwartek o 17 w warszawskim Varso i przyciągają społeczność innowatorów: ekspertów, korporacje, naukowców, start-upowców i studentów. Organizatorem otwartych dla wszystkich spotkań jest Fundacja Venture Café Warsaw.
Źródło: Newseria. Zdjęcie ilustracyjne – fot. Shutterstock.
