Najstarsi przedstawiciele pokolenia Alfa są jeszcze uczniami, jednak z punktu widzenia pracodawców ich wejście na rynek pracy nie jest wcale odległą perspektywą. Czekające na nich środowisko zawodowe będzie jednocześnie bardziej cyfrowe, silniej zautomatyzowane i będzie funkcjonowało pod jeszcze większą presją demograficzną niż dziś. To rodzi pytanie – jakimi będą pracownikami? Zdaniem ekspertów Smart Solutions HR wiele zależy od samych pracodawców. Firmy nie powinny czekać, aż Alfy „po prostu dorosną”, ale już teraz analizować, w jaki sposób skutecznie przyciągać kandydatów z młodszych roczników, wdrażać ich i stwarzać dla nich możliwości rozwoju.
Zgodnie z raportem Światowego Forum Ekonomicznego „Future of Jobs Report 2025”, do 2030 r. transformacji ulegnie 22% obecnych miejsc pracy, powstanie 170 mln nowych ról, a 92 mln zostanie wypartych. Światowy i polski rynek pracy mogą czekać rewolucyjne zmiany – spowodowane dodatkowo wejściem na rynek pracy nowego pokolenia, w pełni wychowanego ze sztuczną inteligencją – Alf.
Pokolenie Alfa dorasta inaczej niż Zetki
Przedstawiciele najmłodszego pokolenia dorastają w środowisku jeszcze mocniej zanurzonym w technologiach, algorytmach i sztucznej inteligencji. W Europie wskaźniki korzystania z nowych technologii przez młodzież są wyjątkowo wysokie. Eurostat podaje, że w 2025 r. 98% osób w wieku 16–29 lat w Unii Europejskiej korzystało z internetu każdego dnia, 89% było aktywnych w mediach społecznościowych, a 60% używało narzędzi generatywnej AI w trzech miesiącach poprzedzających badanie.
– Pokolenie Alfa to pierwsza generacja wychowana w świecie w pełni zanurzonym w technologii. Smartfony, sztuczna inteligencja i dostęp do wiedzy w czasie rzeczywistym są dla niej codziennością, a nie nowością. To będzie wpływać nie tylko na sposób uczenia się i rozwoju, ale również na oczekiwania wobec pracy. Dla tych osób środowisko cyfrowe najprawdopodobniej stanie się naturalnym kontekstem działania, podczas gdy dla pokolenia Z technologia pozostaje przede wszystkim narzędziem. Można przypuszczać, że dla części przedstawicieli tego pokolenia naturalne będzie wykorzystywanie narzędzi AI jako codziennego wsparcia, na przykład przy porządkowaniu informacji, przygotowywaniu materiałów czy wykonywaniu prostszych zadań analitycznych. To może oznaczać, że od pracodawców będą oczekiwać nie tylko dostępu do nowoczesnych rozwiązań, ale także jasnych zasad ich praktycznego wykorzystania w pracy – komentuje Włodzimierz Kucharczuk, Project Manager w Smart Solutions HR.
Biegłość technologiczna – tak, ale nie tylko
Analizując rynek pracy przez pryzmat zmian pokoleniowych, uproszczeniem byłoby założenie, że przyszłość „Alf” to wyłącznie AI, programowanie i cyberbezpieczeństwo. Raport Światowego Forum Ekonomicznego „Future of Jobs Report 2025” wskazuje, że do 2030 r. najszybciej rosnąć będzie zapotrzebowanie na kompetencje związane z AI i big data, sieciami, cyberbezpieczeństwem oraz biegłością technologiczną. Jednak wśród kompetencji o najwyższym znaczeniu pozostają także myślenie analityczne, kreatywność, odporność na stres, elastyczność, ciekawość poznawcza i chęć uczenia się przez całe życie. To samo opracowanie wskazuje również, że do 2030 r. 59% pracowników stanie przed koniecznością reskillingu lub upskillingu.
Te globalne trendy mają szczególne znaczenie również w Polsce, gdzie tempo rozwoju technologicznego nie zawsze idzie w parze z poziomem kompetencji cyfrowych. Komisja Europejska w raporcie „Poland 2025 Digital Decade Country Report” wskazuje, że choć Polska dysponuje dobrze rozwiniętą infrastrukturą cyfrową, nadal mierzy się z relatywnie niskim poziomem kompetencji cyfrowych społeczeństwa oraz wolniejszym wdrażaniem zaawansowanych technologii przez przedsiębiorstwa. Oznacza to, że sam wzrost zapotrzebowania na kompetencje technologiczne nie będzie wystarczający. Rynek będzie potrzebował pracowników, którzy potrafią łączyć biegłość cyfrową z myśleniem analitycznym, komunikacją, odpowiedzialnością i rozumieniem potrzeb otoczenia biznesowego. To właśnie na styku tych kompetencji może kształtować się przewaga pokolenia Alfa, zwłaszcza w obszarach łączących technologię, kreatywność i innowacyjność, takich jak IT, nowe media, projektowanie, biotechnologia czy zielona gospodarka.
Czego chce uczyć się najmłodsze pokolenie?
Skoro przyszły rynek będzie premiował tak szeroki i hybrydowy zestaw kompetencji, warto przyjrzeć się temu, jakie wybory edukacyjne i zawodowe deklaruje dziś młodzież znajdująca się najbliżej wejścia w dorosłość. Choć nie istnieją jeszcze szerokie badania dotyczące preferencji edukacyjnych samego pokolenia Alfa, użytecznym punktem odniesienia są analizy obejmujące dzisiejszą młodzież szkolną z najmłodszych roczników pokolenia Z. Nie jest to grupa tożsama, jednak ze względu na bliskość doświadczeń edukacyjnych i cyfrowych można traktować ją jako istotny sygnał kierunku zmian.
Raport NASK „Aspiracje edukacyjne i zawodowe uczniów szkół średnich. Wyniki badania ogólnopolskiego 2024” pokazuje kilka wyraźnych tendencji: 43,9% badanych planuje po szkole jednocześnie uczyć się i pracować, 76,5% chce czerpać z przyszłej pracy satysfakcję, 71,3% liczy na wysokie wynagrodzenie, a ponad połowa rozważa własną działalność gospodarczą. Jednocześnie tylko 3,5% uważa, że szkoła w wystarczającym stopniu przygotowuje ich do planowanego zawodu.
W badaniu NASK najczęściej wskazywanymi kierunkami studiów były psychologia, informatyka, zarządzanie, medycyna i marketing, a wśród pożądanych zawodów wysoko znalazły się psycholog/terapeuta, programista oraz zawody medyczne. Pokazuje to, że przyszłe wybory edukacyjne młodych ludzi nie są związane wyłącznie z technologią i umiejętnościami cyfrowymi. Obok IT i danych mocno wybrzmiewają obszary związane z relacjami, zdrowiem, komunikacją i rozumieniem potrzeb człowieka.
– Rosnące zainteresowanie takimi kierunkami może w przyszłości przełożyć się na większą liczbę kandydatów w zawodach, w których już dziś widoczne są deficyty kadrowe, zwłaszcza w ochronie zdrowia, opiece i wsparciu psychologicznym. To ważny sygnał nie tylko dla pracodawców, ale także dla instytucji publicznych i edukacyjnych, ponieważ pokazuje, że część najmłodszego pokolenia może zasilać obszary o kluczowym znaczeniu społecznym, a jednocześnie najbardziej dotknięte brakami kadrowymi – mówi ekspert.
,,Alfy” wejdą na trudniejszy rynek pracy
Aspiracje i kompetencje młodych to jedno, ale prawdziwym sprawdzianem będą realia rynku pracy, z którymi pokolenie Alfa faktycznie się zderzy. Będą oni wchodzić w środowisko zawodowe już ukształtowane przez rozwój sztucznej inteligencji. Nie chodzi wyłącznie o pojawienie się nowych narzędzi, lecz o zmianę charakteru wielu stanowisk i codziennych obowiązków zawodowych. Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju w opracowaniu „Who will be the workers most affected by AI? A closer look at the impact of AI on women, low-skilled workers and other groups” wskazuje, że AI może automatyzować również zadania nierutynowe i poznawcze, a więc wpływać także na zawody biurowe i role wymagające wyższego wykształcenia. Dla przedstawicieli pokolenia Alfa będzie to oznaczać konieczność funkcjonowania w rzeczywistości, w której o przewadze nie zdecyduje sama znajomość technologii, lecz zdolność do ciągłego uczenia się, adaptacji i łączenia kompetencji cyfrowych z umiejętnościami społecznymi.
– Polski rynek pracy będzie w kolejnych latach coraz silniej odczuwał skutki zmian demograficznych i niedoboru pracowników, dlatego znaczenie najmłodszych roczników będzie rosło niezależnie od stereotypów towarzyszących nowym pokoleniom. W przypadku pokolenia Alfa firmy mogą zyskać pracowników swobodnie korzystających z narzędzi cyfrowych i AI, ale będzie to wymagało uporządkowania sposobu wdrażania tych technologii, jasnego określenia zasad ich użycia oraz lepszego przygotowania menedżerów do pracy z osobami oczekującymi szybkiej informacji zwrotnej i większej przejrzystości. To będzie więc nie tylko zmiana po stronie kandydatów, ale także test dojrzałości organizacyjnej pracodawców – wskazuje Włodzimierz Kucharczuk.
Czego od pracodawców będą oczekiwały ,,Alfy”?
Wpływ pokolenia Alfa na rynek pracy będzie widoczny już w decyzjach edukacyjnych, wyborze kierunków kształcenia, pierwszych praktykach, pracy sezonowej oraz w oczekiwaniach wobec pracodawców. Z perspektywy organizacji oznacza to potrzebę wcześniejszego docierania do przyszłych kandydatów, między innymi poprzez współpracę ze szkołami, programy praktyk i staży, działania edukacyjne oraz takie projektowanie rekrutacji i wdrożenia, które będzie odpowiadało stylowi komunikacji i oczekiwaniom najmłodszych roczników.
Kierunek tych oczekiwań częściowo pokazują już dziś badania młodych dorosłych. Komunikat CBOS „Młodzi ludzie o życiu zawodowym” wskazuje, że do najważniejszych kryteriów wyboru pracy należą dobre zarobki (65%), dobra atmosfera i relacje w pracy (32%), równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (29%) oraz bezpieczeństwo zatrudnienia (26%). Możliwość pracy zdalnej była czynnikiem decydującym dla 15% badanych. Nie jest to jeszcze opis pokolenia Alfa, ale raczej najbardziej prawdopodobny kierunek kontynuacji oczekiwań wobec pracy. Można również zakładać, że dla przedstawicieli tego pokolenia bardziej naturalne będą oczekiwania dotyczące personalizacji, szybkiego dostępu do informacji oraz regularnej informacji zwrotnej. Trudniejsze mogą okazać się dla nich środowiska sztywne, mało elastyczne i oferujące ograniczone możliwości rozwoju.
Jak firmy mogą przygotować się na zmiany pokoleniowe?
Tak zarysowane zmiany oznaczają, że organizacje nie powinny ograniczać się do obserwowania trendów, lecz już teraz przekładać je na konkretne działania. W praktyce będzie to oznaczało przede wszystkim konieczność uporządkowania sposobu wdrażania narzędzi AI w firmach, tak aby nie funkcjonowały one w sposób rozproszony i przypadkowy, lecz realnie wspierały codzienną pracę zespołów. Równie istotne stanie się rozwijanie bardziej elastycznych modeli organizacji pracy, większy nacisk na kompetencje miękkie oraz przygotowanie menedżerów do współpracy z osobami oczekującymi częstszej informacji zwrotnej, większej przejrzystości i realnego wpływu na sposób wykonywania zadań. Uzupełnieniem tych działań może być współpraca z instytucjami edukacyjnymi, która pomoże firmom lepiej rozumieć aspiracje i styl funkcjonowania najmłodszych roczników.
– Największym wyzwaniem nie będzie samo wejście pokolenia Alfa na rynek pracy, lecz gotowość organizacji do zmiany podejścia do młodych pracowników. Firmy będą musiały projektować prostsze i bardziej transparentne procesy rekrutacyjne, krótszy, ale bardziej praktyczny onboarding oraz częstszy i konkretniejszy feedback. Coraz większego znaczenia nabiorą także kultura organizacyjna, jakość relacji z przełożonym, sens pracy, jasna komunikacja oraz realny wpływ pracownika na własną ścieżkę rozwoju. Organizacje, które odpowiednio wcześnie nie uwzględnią tych oczekiwań, mogą mieć trudność z przyciąganiem najmłodszych kandydatów jeszcze przed ich pełnym wejściem na rynek pracy. Co więcej, jeżeli ten kierunek zmian się utrzyma, rynek pracy może coraz wyraźniej przesuwać się w stronę modelu, w którym to pracownik, a nie pracodawca, będzie w większym stopniu wyznaczał warunki zatrudnienia. Większa elastyczność pracy oraz krótszy tydzień pracy mogą z czasem stać się nie wyróżnikiem, lecz rynkowym standardem. W tym sensie aktywizacja zawodowa pokolenia Alfa może okazać się jednym z impulsów do głębokiej zmiany całego modelu pracy – podsumowuje Włodzimierz Kucharczuk.
Źródła: Raport Światowego Forum Ekonomicznego „Future of Jobs Report 2025”, Komunikat CBOS „Młodzi ludzie o życiu zawodowym”, Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju „Who will be the workers most affected by AI? A closer look at the impact of AI on women, low-skilled workers and other groups” , Główny Urząd Statystyczny „Prognoza ludności na lata 2023–2060”, Raport NASK „Aspiracje edukacyjne i zawodowe uczniów szkół średnich. Wyniki badania ogólnopolskiego 2024”, Raport Komisji Europejskej „Poland 2025 Digital Decade Country Report”, Eurostat – Young people – digital world
O firmie
Smart Solutions jest czołowym dostawcą usług HR działającym na rynku od 2009 roku. Firma posiada dziewięć oddziałów międzynarodowych i piętnaście biur regionalnych. Smart Solutions HR świadczy usługi takie jak m.in. praca tymczasowa, rekrutacja stała, legalizacja pobytu i pracy cudzoziemców, wsparcie księgowe, assessment center, audyt teczek osobowych oraz szkolenia miękkie. Misją firmy jest pomoc w zwiększaniu wydajności swoich klientów poprzez dostarczanie nowoczesnych rozwiązań i odpowiednich ludzi. Zaufało jej już 500 firm z całego świata. Smart Solutions HR należy do Eclectic Talents Group. W 2024 roku agencja otrzymała prestiżowy certyfikat „Agencja przyjazna pracownikom” przyznawany przez Konfederację Lewiatan oraz Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ).
Źródło: materiały prasowe. Zdjęcie ilustracyjne. Fot. Shutterstock.
