Choć uwaga rynku pracy koncentruje się dziś głównie na młodszych pokoleniach, coraz większe znaczenie zyskuje grupa pracowników w wieku 55–64 lat. Mimo że poziom znajomości cyfrowych narzędzi w tej grupie nadal odbiega od wyników deklarowanych przez osoby młodsze, dane jasno pokazują, że odpowiednie szkolenia i wsparcie rozwojowe wystarczą, by także starsi pracownicy skutecznie odnaleźli się w środowisku zdominowanym przez rozwiązania cyfrowe. Z perspektywy ekspertów Gi Group Holding oznacza to realną szansę dla firm na budowanie zrównoważonych, wielopokoleniowych zespołów.
Technologie zmieniają pracę, ale nie eliminują doświadczenia
Dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji i narzędzi opartych o AI powoduje, że coraz więcej zadań zawodowych może być wspieranych lub realizowanych przez algorytmy. Jak pokazuje raport Ministerstwa Cyfryzacji i NASK, około 5,08 mln stanowisk pracy w Polsce jest podatnych na oddziaływanie technologii AI, z czego 817,5 tys. (czyli 4,9% ogółu zatrudnionych) znajduje się w kategorii bardzo wysokiej podatności.
Dane wskazują, że wraz z wiekiem pracowników maleje odsetek osób wykonujących zawody, w których wykorzystywane są narzędzia oparte o AI – zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn. W grupie wiekowej 15–24 lata, 47,8% kobiet i 22,7% mężczyzn wykonuje profesje zaliczane do tej kategorii. Wśród osób 55–64-letnich odsetki te są wyraźnie niższe: 26,1% dla kobiet i 15,6% dla mężczyzn.
Pokolenia w cyfrowym świecie – porównanie kompetencji
Pokolenie Z i osoby 55+ różnią się sposobem uczenia się pracy z nowymi technologiami oraz zakresem wykorzystywanych narzędzi cyfrowych. Młodsi pracownicy – dorastający w realiach powszechnego dostępu do technologii – sprawnie poruszają się w świecie aplikacji, automatyzacji i zdalnej współpracy. Dla starszego pokolenia, które zetknęło się z cyfryzacją dopiero w trakcie kariery zawodowej, kontakt z technologią bywa mniej intuicyjny, ale nie oznacza to braku potencjału do jej opanowania.
– Starsze pokolenia częściej niż młodsze napotykają trudności przy opanowywaniu i wdrażaniu nowych technologii, co wynika głównie z odmiennych doświadczeń zawodowych i stylów uczenia się. Różnice pokoleniowe są faktem, ale nie muszą oznaczać trwałej przewagi jednych nad drugimi. Kluczowe jest to, że każde pokolenie uczy się technologii inaczej. Młodsi pracownicy szybciej eksperymentują, starsi potrzebują kontekstu, praktyki i dłuższego czasu na adaptację – i kiedy je dostają, potrafią skutecznie wykorzystywać nowe narzędzia – podkreśla Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Jak pokazują dane GUS, w 2025 roku 99,5% osób w wieku 16–24 lata korzystało z internetu. W tej grupie 76,3% używało edytorów tekstu, 56,3% – arkuszy kalkulacyjnych, a 20,9% – ich zaawansowanych funkcji. Dla porównania, wśród osób w wieku 55–64 lata dostęp do internetu deklarowało 84,4%, ale tylko 23,8% korzystało z edytorów tekstu, 16,2% z arkuszy kalkulacyjnych, a jedynie 4,7% wykorzystywało ich funkcje zaawansowane.
Natomiast z „Barometru Rynku Pracy” przygotowanego przez Gi Group Holding w 2025 r. wynika, że 9,5% pracowników w wieku 55+ wie, czym są automatyzacja i sztuczna inteligencja i jak mogą być wykorzystywane. 27,4% przyznaje, że ma jedynie ogólne pojęcie na temat tych technologii, ale nie wie, jak dokładnie są wykorzystywane są praktyce. Najwięcej – 46,4% – twierdzi, że ma pewną wiedzę na ten temat, lecz chciałoby ją pogłębić i lepiej poznać możliwości zastosowania tych rozwiązań w pracy. A 16,7% nie rozumie jak AI i automatyzacja wpływają na ich pracę.
Różnice te nie oznaczają „niższej” wartości pracowników z dłuższym stażem – wskazują jedynie na potrzebę zróżnicowanego podejścia do rozwoju kompetencji. Starsze pokolenie uczy się technologii w sposób bardziej zadaniowy, potrzebując kontekstu i praktycznych przykładów. Młodsi pracownicy są szybsi w obsłudze narzędzi, ale nierzadko brakuje im szerszej perspektywy biznesowej. Firmy, które potrafią połączyć te dwa style pracy, zyskują realną przewagę organizacyjną.
– Starsze pokolenie nie jest „z automatu” wykluczone technologicznie – ono po prostu wymaga dostosowanych metod wdrożeniowych. Potrzebuje konkretnych przykładów, realnych zastosowań oraz czasu na adaptację. Szkolenia powinny bazować na praktyce i rozwijać kompetencje przez działanie, a nie tylko przez teorię. To inwestycja, która zwraca się w postaci większego zaangażowania i gotowości do współpracy z nowymi technologiami – dodaje Grzegorz Gojny, Dyrektor Operacyjny Gi Group.
Ubiegłoroczny „Barometr rynku pracy” Gi Group Holding dowodzi, że w kwestii edukacji pracodawcy mają jeszcze wiele do zrobienia. Wśród najstarszych pracowników tylko 6% bardzo dobrze ocenia ofertę szkoleniową swoich firm, która pozwala im dokształcać się na temat AI. Niewystarczający poziom lub brak możliwości zdobywania wiedzy na temat tej technologii zadeklarowało łącznie 72,6%.
Praca zdalna a doświadczenie pracowników 55–64
Osoby w wieku 55–64 lat wyraźnie dostrzegają zalety elastyczności w miejscu pracy, w tym możliwość realizowania obowiązków w modelu zdalnym lub hybrydowym. Z badania przeprowadzonego przez No Fluff Jobs wynika, że aż 73% respondentów z tej grupy wiekowej uważa, że wybór trybu pracy (zdalnego lub stacjonarnego) powinien należeć do pracownika – o ile pozwala na to charakter stanowiska. To nieznacznie mniej niż wśród najmłodszych badanych (77% w wieku 18–24 lata), co dowodzi, że otwartość na elastyczne formy zatrudnienia nie maleje wraz z wiekiem.
Jednocześnie dane pokazują zmieniający się krajobraz rynku – w pierwszym kwartale 2025 roku możliwość pracy całkowicie zdalnej pojawiła się w 32% ogłoszeń, co oznacza spadek o 3 p.p. względem roku poprzedniego. Z kolei tryb hybrydowy był oferowany w 26% przypadków – o 5 p.p. więcej niż w 2024 roku.
Obserwowane trendy potwierdzają, że osoby w wieku 55–64 lat, które deklarują gotowość do pracy w elastycznym trybie, mogą z powodzeniem funkcjonować w środowisku zawodowym opartym na technologiach cyfrowych – pod warunkiem zapewnienia im odpowiedniego wsparcia i dostępu do praktycznego szkolenia. Umiejętności potrzebne do pracy w trybie zdalnym – od obsługi narzędzi online po samodzielne rozwiązywanie problemów – można skutecznie rozwijać, co przekłada się na większą samodzielność i konkurencyjność na rynku.
– Pracownikom w grupie 55+ nie brakuje motywacji do pracy w modelu zdalnym – potrzebują jedynie odpowiednio zaplanowanego wdrożenia. Kluczowe są praktyczne instrukcje, cierpliwość w procesie nauki oraz pokazanie realnych korzyści z użycia nowych rozwiązań. Takie podejście pozwala nie tylko zwiększyć efektywność, ale też zatrzymać w firmach bezcenne doświadczenie – dodaje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Szansa na inkluzywny rynek pracy
–W dobie różnorodnych i rosnących wyzwań metryka nie przesądza, a różnorodność staje się niebagatelną przewagą. Liczą się kompetencje i doświadczenia wszystkich pokoleń. Technologiczny dystans między nimi jest realny, ale możliwy do zasypania – pod warunkiem, że firmy świadomie inwestują w rozwój kadr. Warto też pamiętać, że technologia nie zna wieku, czego symbolicznym przykładem jest branża IT. Wbrew stereotypom tu wiek nie jest barierą: zarówno młodsi, jak i bardziej dojrzali specjaliści w równym stopniu potrafią funkcjonować w środowisku cyfrowym – podkreśla Daniel Piaszczyk, Senior Partner w Wyser Executive Search.
W erze automatyzacji i postępującej cyfryzacji, starsi pracownicy mogą odegrać kluczową rolę w zapewnianiu ciągłości wiedzy, stabilności i różnorodności kompetencyjnej. Inwestowanie w rozwój ich umiejętności technologicznych, to nie tylko odpowiedź na wyzwania demograficzne, ale też realna szansa na tworzenie bardziej odpornych i zrównoważonych organizacji. Zespoły łączące cyfrową biegłość młodszych pokoleń z doświadczeniem osób 55+ lepiej radzą sobie z adaptacją do zmian i szybciej wdrażają nowe rozwiązania. Aby ten potencjał mógł się ujawnić, firmy muszą zadbać o realną inkluzję – zapewniając starszym pracownikom narzędzia, przestrzeń do rozwoju i wdrożenie oparte na zrozumieniu, nie stereotypach. To nie wiek stanowi barierę, lecz brak dostępu do rozwiązań, które pozwalają z niego uczynić atut.
# # #
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku.
Źródło informacji i ilustracji – materiały prasowe.
