Nowe prawo jest bardzo mocno krytykowane przez związki zawodowe. Związkowcy uważają, że na nowych rozwiązaniach pracownicy stracą finansowo, trudniej też będzie im łączyć pracę z życiem rodzinnym. Czy argumenty związków zawodowych są słuszne?
Poniżej komentarz Anny Łapety, eksperta prawa pracy, radcy prawnego w Grupie Gumułka.
 
Związkowcy: Nowelizacja Kodeksu pracy i wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego zrobią z pracowników robotników na rozkaz. Pracownicy nigdy nie będą mieć pewności, ile będą pracować i ile zarobią. Do tej pory pracodawca mógł zmusić pracownika do takiej pracy maksymalnie przez 3 miesiące. Po wejściu w życie nowych przepisów – nawet przez rok. Jeśli pracownik się zwolni – nie dostanie odprawy. Jeśli się „postawi” – straci pracę. W 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracodawca będzie mógł zmusić pracownika do pracy przez 12 godzin dziennie od poniedziałku do soboty nawet przez 28 tygodni, czyli ponad pół roku! W skrajnym przypadku, jeśli zbiegną się dwa okresy rozliczeniowe, może to trwać nawet 56 tygodni, czyli ponad rok. Jeśli pracownik się temu nie podporządkuje, grozi mu zwolnienie dyscyplinarne.
Anna Łapeta: Nieprawda. Argumenty te nie znajdują potwierdzenia w dotychczas obowiązujących i planowanych do wprowadzenia przepisach Kodeksu pracy. Możliwości zlecenia pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych nie są nieograniczone. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w sprawie ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. Ponadto nadal będą obowiązywać przepisy o rocznym limicie godzin nadliczbowych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy – zgodnie z art. 151, § 3 kp, limit ten wynosi 150 godzin. Teoretycznie możliwe byłoby utworzenie takiego harmonogramu pracy, zgodnie z którym pracownik świadczyłby pracę przez 6 dni w tygodniu (np. od poniedziałku do soboty) po 12 godzin dziennie, przy zachowaniu obowiązkowych okresów odpoczynku: dobowego 11 godzin i tygodniowego 35 godzin. Należy jednak pamiętać, że maksymalny limit tygodniowy pracy wraz z godzinami nadliczbowymi to 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W poszczególnych tygodniach dopuszczalne jest obciążenie pracowników pracą przewyższającą 48 godzin tygodniowo, jeżeli nadwyżka ponad 48 godzin zostanie zbilansowana w innych tygodniach roboczych tego samego okresu rozliczeniowego i w efekcie maksymalna tygodniowa norma czasu pracy nie przekroczy 48 godzin. W opisanym wyżej przypadku (72 godziny na tydzień) norma tygodniowa byłaby przekroczona o 24 godziny (72 – 48 = 24 godziny). W kwestii rocznego maksymalnego limitu godzin nadliczbowych wypowiedział się Departament Prawa Pracy MPiPS (stanowisko w sprawie ustalania rocznego limitu pracy w nadgodzinach z dnia 13 listopada 2008 r., DPR-II-079 612/TW/08) oraz Główny Inspektorat Pracy (stanowisko w sprawie limitu godzin nadliczbowych u kierowców z 7 grudnia 2009 r., GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP). Według ministerstwa, roczna maksymalna liczba godzin nadliczbowych wynosi 384 albo 376 godzin, w zależności od długości rocznego urlopu wypoczynkowego, do którego uprawniony jest pracownik (odpowiednio 26 dni lub 20 dni). Z kolei według GIP, graniczny roczny limit godzin nadliczbowych wynosi 416, z zastrzeżeniem że gdy pracownik w danym roku skorzystał z urlopu wypoczynkowego albo był nieobecny z przyczyn usprawiedliwionych, realna liczba godzin nadliczbowych powinna odpowiednio ulec obniżeniu. Liczby te wynikają z pomnożenia 8 godzin nadliczbowych przez 52 tygodnie w roku. Pracownik może zatem przepracować w roku maksymalnie 416 godzin nadliczbowych. Pracując zatem w trybie ciągłym od poniedziałku do soboty po 12 godzin, pracownik wykorzystałby maksymalny limit roczny godzin nadliczbowych (416 godzin) po 17,3 tygodnia. Ponadto należy pamiętać, że pracodawca, który chce zwiększyć liczbę dopuszczalnych godzin nadliczbowych przypadających na jednego pracownika powyżej 150 w roku, powinien zawrzeć odpowiednie postanowienie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeśli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, to taki podwyższony limit musi wskazać w indywidualnej umowie o pracę. W przeciwnym wypadku maksymalny limit roczny godzin nadliczbowych to kodeksowe 150 godzin. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest rozwiązaniem ostatecznym. Nawet w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych pracodawca może skorzystać z możliwości dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, ale nie ma takiego obowiązku. Nie można zatem mówić tu o automatyzmie. Prawdą jest natomiast to, że pracownik z wynagrodzeniem godzinowym nie może mieć pewności, ile będzie pracował w danym miesiącu i jakie wynagrodzenie za to otrzyma.
oprac. GRUPA GUMUŁKA
Cały artykuł w numerze 10/2013 Eurogospodarki.