Coraz częściej zwraca się również uwagę na potrzebę „humanizowania pracy” – wpasowania roli pracownika w inne wymiary jego życia. Atrakcyjny pracodawca to ten, który uwzględnia zmiany w sytuacji rodzinnej czy zdrowotnej swoich pracowników, czyli stosuje tzw. elastyczne formy zatrudnienia. Jedną z nich jest telepraca.
Czym jest telepraca?
Rozwój rynku pracy, a także wprowadzenie terminu „telepraca” do kodeksu pracy sprawiły, że słowo to zaczyna funkcjonować w Polsce w swoim prawidłowym znaczeniu. Obecnie upowszechnia się „kodeksowa” definicja telepracy: regularne wykonywanie pracy poza firmą z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.
Termin ten funkcjonuje w szerszym i węższym znaczeniu. W znaczeniu szerszym oznacza każdy rodzaj współpracy pomiędzy zlecającym pracę a jej wykonawcą. W tym ujęciu telepraca – choć nie zawsze tak nazywana – powszechna jest w Polsce od wielu lat. Nie można jednak w takim przypadku mówić, że jest to forma zatrudnienia, bo nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Zatrudnienie w formie telepracy opiera się na umowie o pracę, w której zaznacza się, że miejsce wykonywania pracy jest inne niż siedziba firmy zatrudniającej. Wszystkie obowiązki i prawa obydwu stron są takie same jak przy „klasycznej” umowie o pracę. Umowę telepracy można zawrzeć z nowym pracownikiem, można też – za porozumieniem – zaproponować ją już zatrudnionemu.
Nie dla wszystkich
Telepraca jest możliwa tylko w niektórych zawodach i w przypadku wybranych czynności. Nie da się jej zastosować m.in. na stanowiskach produkcyjnych. Z drugiej strony, są zajęcia wręcz wymarzone do realizacji w formie telepracy. Dotyczą one przede wszystkim pracy twórczej, ale także każdej innej, w której obecność pracownika w firmie ma drugorzędne znaczenie, ponieważ liczy się efekt, a nie sam proces wykonywania pracy.
Określenie „nie dla wszystkich” oznacza, że nie każdy pracownik będzie zdolny do wykonywania pracy poza firmą, bez nadzoru przełożonych. Wchodzimy tu na „grząski teren” osobowości i charakteru ludzkiego. Ale ponieważ zatrudniamy człowieka a nie zaprogramowaną maszynę, nie sposób pomijać tych zagadnień w procesie rekrutacji i oceny pracowniczej.
Są one również istotne przy zatrudnianiu telepracownika. Osoba taka musi mieć odpowiedni poziom samodyscypliny, umiejętność organizowania swojego czasu oraz koncentrację na zadaniach. Rolą pracodawcy jest rzetelna ocena, czy konkretna osoba będzie równie wydajna w pracy w domu jak wśród innych współpracowników. Łatwiejsze zatem wydaje się powierzenie roli telepracownika osobie już zatrudnionej, którą zdążyliśmy poznać, niż kandydatowi do pracy.
Bariery
O jednej już wspomniano: o konieczności oceny, na ile osoba jest zdolna pracować wydajnie poza firmą. Dużą przeszkodą może się też okazać sama kultura organizacyjna firmy. Czasem trzeba ją mocno zmodyfikować, aby ci „spoza biura” nie byli traktowani w wielu wymiarach drugoplanowo.
Problemem społecznym, choć w szerszym wymiarze, jest brak tradycji i wzorców telepracy wśród Polaków. Z badań wynika, że w społecznej świadomości „pracujący w domu” jest pracownikiem drugiej kategorii (pokutuje tu zapewne pojęcie „chałupnictwa”, które polegało zwykle na wykonywaniu prostych, nieskomplikowanych czynności).
Na drodze do popularyzacji telepracy w Polsce stoi kilka przeszkód. Jedną z nich jest wciąż kiepski stan infrastruktury technicznej. Gospodarstwa domowe na obszarach wiejskich mają mniejszy dostęp do internetu, a przecież możliwość komunikacji na odległość to jeden z warunków podstawowych rozwoju telepracy. Pracodawca musi wkalkulować w zatrudnienie telepracownika koszty odpowiednich zabezpieczeń. Nie bez znaczenia jest też powszechna bolączka polskich przedsiębiorców – niejasne przepisy. W kodeksie pracy zawarto zaledwie kilka zdań na ten temat, a ze względu na krótki „staż” telepracy – brak też podparcia w wyrokach sądów.
Brak kontroli
Niewątpliwie jedną z wad tej formy zatrudnienia jest utrata bezpośredniej kontroli nad pracownikiem. Telepracodawcy wskazują, że mają trudności ze zbudowaniem zaufania do pracownika, z którym kontaktują się sporadycznie i nie mogą kontrolować go „na bieżąco”. A w przypadku niedotrzymania terminu wykonania zadania przez pracownika pracodawca skłania się do konkluzji, że jest to wynikiem braku kontroli postępów w procesie pracy. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik taki powinien pozostawać do dyspozycji szefa i świadczyć pracę w określonych godzinach – to jest istota stosunku pracy. Tylko jak sprawdzić, czy rzeczywiście pracuje, skoro przepisy dopuszczają wizytę u telepracownika tylko za jego zgodą i w umówionym terminie.
Dlaczego warto?
Pora spojrzeć na telepracę z perspektywy zalet i korzyści, jakie może ona przynieść firmie. W dobie niedoboru fachowców na rynku pracy niewątpliwie warto pójść na rękę pracownikowi, w życiu którego pojawią się nowe obowiązki rodzinne czy osobiste. Zmiana dotychczasowej formy zatrudnienia na pracę poza firmą może być warunkiem pozostania w firmie np. kobiety, która urodzi dziecko i nie chce zrezygnować z bezpośredniej opieki nad nim albo pracownika, który się przeprowadził i dojazd do firmy zajmowałby mu zbyt dużo czasu. Taka forma zatrudnienia umożliwia też rozszerzenie geograficzne rynku pracy, na którym poszukujemy pracownika.
Oferty pracy możemy kierować w regiony, gdzie poziom zarobków jest niższy – wtedy będziemy postrzegani jako atrakcyjny pracodawca (lub ewentualnie możemy obniżyć koszty wynagradzania). Jest to na pewno szansa na zdobycie fachowców, których – ze względu choćby na niską mobilność Polaków – inaczej firma nie byłaby w stanie pozyskać.
Pracownikowi poza firmą trzeba zapewnić odpowiedni sprzęt (oprogramowanie, łącze internetowe, telefon itd.) służący do wykonywania jego obowiązków. Opłaty te mogą mieć też formę ryczałtu tytułem zwrotu kosztów używania prywatnego sprzętu przez pracownika.
Warto zwrócić uwagę, że zatrudnienie telepracownika będzie z pewnością oznaczało zmniejszenie kosztów dla firm. Do zalet telepracy zalicza się większą wydajność telepracownika, który nie pracuje „na godziny”, ale „na efekty”.
Telepraca na kilka sposobów
Telepracę można organizować na różne sposoby. Praca w domu to tylko jeden z nich. Nie ma przeszkód – przynajmniej ze strony przepisów – aby od telepracownika wymagać wizyt w firmie. Często – ze względu na charakter pracy – pracownik wykonuje część swoich obowiązków poza firmą, ale i poza domem. Przykładem będzie tu konieczność wizyt u klientów, bezpośrednich spotkań z dostawcą itp. Mamy wtedy do czynienia z telepracą mobilną, w przypadku której trudno jest podać główne miejsce wykonywania zadań pracowniczych.
Mało znane w Polsce, ale popularne w innych krajach, są centra telepracy. Są to specjalnie zorganizowane miejsca, wyposażone w odpowiedni sprzęt, w których telepracownicy mogą świadczyć pracę. Jest to dobra oferta dla tych pracowników, którzy nie mają odpowiednich warunków albo po prostu nie chcą wykonywać obowiązków zawodowych w domu.
Ile telepracy na rynku
Liderami w oferowaniu pracy na odległość są firmy informatyczne – co czwarta z nich zatrudnia telepracowników. Ma ich także co piąta firma z branży telekomunikacyjnej. Najwięcej telepracodawców działało w województwie mazowieckim – 11 proc. spośród ogółu przedsiębiorstw (dane GUS z 2006 r.). Na tle Europy polski rynek telepracy wypada blado. Średnia dla 25 krajów Unii Europejskiej to 21 proc. – tyle firm zatrudnia telepracowników. Nasi bezpośredni sąsiedzi, do których często porównywana jest sytuacja gospodarcza Polski, dużo częściej stosują elastyczne formy zatrudnienia.
Zatrudniać czy nie?
Czy warto zaprzątać sobie głowę zatrudnieniem telepracownika? Nie ma oczywiście jednoznacznej odpowiedzi, choć powyższe rozważania mogą pomóc w jej znalezieniu.
ANETA ŚLUSARCZYK Sedlak & Sedlak
Najpopularniejsze zajęcia wykonywane w formie telepracy w Polsce

usługi finansowe
grafika komputerowa
księgowość
usługi prawnicze
sprzedaż, przedstawicielstwo handlowe
projekty techniczne („inżynierskie”)
projektowanie systemów informatycznych
praca edytorska, redaktorska
analizy ekonomiczne
badania marketingowe, rynkowe
projekty architektoniczne
copywriting
tłumaczenia
PR
tworzenie stron internetowych
praca naukowa

źródło: Eurogospodarka 6/2010